Чи обов’язково посади з Класифікатора професій повинні відповідати посадам в штатному розкладі лікарні? Чи обов’язково мінімальний посадовий оклад повинен відповідати в штатному розкладі державним мінімальним гарантіям (8647 грн)?
Перш за все слід зазначити, що правильна назва відповідного управлінського документа, про який йдеться у запитанні — «штатний розпис», а не «штатний розклад», що зокрема підтверджується такими нормативно-правовими актами та нормативними документами (далі — НПА), як:
Правила організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджені наказом Міністерства юстиції України від 18.06.015 р. № 1000/5;
Класифікатор управлінської документації НК 010:2021, затверджений наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 12.03.2021 р. № 526-21;
Ліцензійні умови провадження господарської діяльності з медичної практики, затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 02.03.2016 р. № 285 тощо.
Також слід зазначити, що конкретні вимоги щодо порядку складання штатного розпису, його структури, змісту тощо передбачені у законодавстві лише для бюджетних установ, зокрема, у таких НПА:
Порядок складання, розгляду, затвердження та основні вимоги до виконання кошторисів бюджетних установ, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2002 р. № 228;
Інструкція про складання і виконання розпису Державного бюджету України, затверджена наказом Міністерства фінансів України 28.01.2002 р. № 57.
Для інших підприємств, установ, організацій, у т. ч. закладів охорони здоров’я, які не є бюджетними установами, а належать до інших організаційно-правових форм власності (комунальні некомерційні підприємства (товариства), товариства з обмеженою відповідальністю тощо) конкретні вимоги щодо порядку розроблення, структури, змісту тощо їх штатних розписів законодавством не встановлені.
Разом з тим, коли йдеться про назви посад (професій) у штатному розписі, відповідні вимоги до них передбачені, наприклад, у Загальних положеннях Розділу 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців» Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП), затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336 (далі — Загальні положення ДКХП).
Зокрема, у пункті 16 Загальних положень ДКХП зазначається, що у всіх записах про виконувані роботи (штатний розпис, запис до трудових книжок тощо) слід вживати повну назву посади відповідно до ДКХП, включаючи кваліфікаційну категорію.
Згідно з пунктом 1 Загальних положень ДКХП він є:
систематизованим за видами економічної діяльності збірником описів професій, які наведено у Класифікаторі професій;
нормативним документом, обов’язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.
Наприклад, у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (далі — КП) є професійна назва роботи «Оптометрист» з кодом КП 3224, кваліфікаційна характеристика якого міститься у Випуску 78 «Охорона здоров’я» ДКХП, затвердженому наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29.03.2002 р. № 117, і для якого передбачене таке кваліфікаційне категоріювання:
Оптометрист вищої кваліфікаційної категорії
Оптометрист I кваліфікаційної категорії
Оптометрист II кваліфікаційної категорії
Оптометрист
Відповідно у штатному розписі лікарні для працівника, який працює на посаді оптометріста певної кваліфікаційної категорії, повинна бути передбачена назва посади згідно з КП та ДКХП, наприклад, «Оптометрист І кваліфікаційної категорії» (код КП 3224).
Також у деяких доречних випадках назва посади може і не збігатися точно з відповідною професійною назвою роботи, яка наведена у КП, але при цьому вона все одно буде вважатися відповідною до КП. Зокрема, це передбачено:
у примітці 1 Додатка В до КП, у якій зазначається, що до професій (професійних назв робіт) можна застосовувати відповідні похідні слова, у т. ч.«заступник», «помічник», «змінний», «старший», «молодший», «черговий» тощо, за умови збереження галузевої та функціональної належності, кваліфікаційних вимог, виключення дублювання, збереження коду новоутвореної професії, наприклад: 1210.1 «Медичний директор» → 1210.1 «Заступник медичного директора»;
у примітці 2 Додатка В до КП, у якій зазначається, що назви професій (посад) можуть бути розширені за потребою користувача термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладення, якщо інше не передбачено у КП чи відповідних законодавчо-правових актах, наприклад: 4222 «Реєстратор медичний» → 4222 «Реєстратор медичний з виклику медпрацівників», 4222 «Реєстратор медичний з запису на прийом» тощо;
у розділі 3 «Основні положення» описової частини КП, де зокрема зазначено, що окремі професійні назви робіт у КП записано з використанням дужок. У більшості випадків професійна назва роботи, яка містить запис у дужках, у разі застосування на практиці потребує конкретного визначення, наприклад: 5132 «Молодша медична сестра (молодший медичний брат) (санітарка, санітарка-прибиральниця, санітарка-буфетниця, санітар, санітар-прибиральник, санітар-буфетник та ін.)» → 5132 «Санітар-буфетник».
Крім того, про відповідність назв посад і професій КП йдеться і в Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, яку було затверджено спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58).
Зокрема, у відповідних пунктах Інструкції № 58, серед іншого, зазначається:
записи про найменування роботи, професії або посади на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у «Класифікаторі професій» (п. 2.14);
усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу тощо повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження) (п. 2.4).
Тому враховуючи те, що прийняття на роботу оформлюється відповідними наказами з врахуванням вакантних посад згідно зі штатним розписом, назви посад у штатному розписі повинні завжди відповідати КП, адже неможливо, щоб певна назва посади у штатному розписі не відповідала КП, і при цьому у наказі про прийняття на роботу на цю посаду і в записі до трудової книжки ця посада вже відповідала би КП (чого вимагає Інструкція № 58).
Стосовно розміру окладу у штатному розписі слід зазначити, що, як було наведено вище, конкретні вимоги щодо структури, змісту тощо штатного розпису закладу охорони здоров’я, який не є бюджетною установою, законодавством не передбачено.
Тому «формально» у законодавстві відсутні вимоги щодо обов’язкового розміру посадового окладу не менше мінімальних гарантій згідно із законодавством саме у штатному розписі.
Разом з цим, оскільки прийняття на роботу працівників на роботу здійснюється на практиці, як правило, на вакантні посади згідно зі штатним розписом, а також нарахування їм заробітної плати у процесі роботи також здійснюється з врахуванням відповідних окладів (ставок заробітної плати) у штатному розписі, то і відповідні розміри окладів (або інших складових заробітної плати), які зазначаються у штатному розписі, повинні відповідати мінімальним соціальним гарантіям згідно із законодавством.
Під час же вирішення питань щодо мінімальних соціальних гарантій згідно із законодавством слід відрізняти відповідні поняття, такі як «оклад» і «заробітна плата».
Зокрема, згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон № 108/95-ВР) передбачена така структура заробітної плати:
Основна заробітна плата. Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Якщо йдеться саме про «заробітну плату», то згідно зі статтею 95 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП):
мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці;
мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.
Подібні норми містяться і у статті 3 Закону № 108/95-ВР.
Згідно ж зі статтею 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2026 рік» від 03.12.2025 р. № 4695-IX (далі — Закон № 4695) з 1 січня 2026 року встановлена мінімальна заробітна плата:
у місячному розмірі — 8647 гривень;
у погодинному розмірі — 52 гривні.
Що стосується «окладу» («посадового окладу»), то як видно зі статті 2 Закону № 108/95-ВР, він фактично є лише складовою «заробітної плати». Також згідно з частиною 6 статті 96 КЗпП мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.
Згідно зі статтею 7 Закону № 4695 з 1 січня 2026 року прожитковий мінімум для працездатної особи в розрахунку на місяць встановлений у розмірі 3328 гривень.
Враховуючи наведене, якщо у штатному розписі встановлюється розмір посадового окладу, він не може бути менше 3328 грн. У той же час враховуючи те, що загальний розмір заробітної плати на місяць не може бути менше 8647 грн, доречно одночасно передбачити у штатному розписі для відповідної посади, для якої передбачений мінімальний посадовий оклад, також і відповідні доплати / надбавки на постійній основі (за кваліфікаційну категорію, напруженість у роботі, вислугу років, знання іноземної мови тощо), щоб загальний розмір заробітної плати був не менше 8647 грн.
Крім того, під час визначення розміру мінімального окладу та мінімальної заробітної плати слід враховувати і відповідні положення колективних договорів та/або генеральних (галузевих тощо) угод (які можуть встановлювати мінімальний розмір вище, ніж гарантований державою), адже згідно з відповідними статтями Закону № 108/95-ВР:
мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою (ст. 11);
розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених законодавством і генеральною, галузевою, (міжгалузевою) і територіальною угодами (ст. 18).
Якщо ж у штатному розписі буде визначено лише мінімальний посадовий оклад (без інших відповідних доплат чи надбавок), то роботодавцеві все одно буде потрібно здійснювати відповідні доплати до рівня мінімальної заробітної плати. Про це йдеться у статті 31 Закону № 108/95-ВР, де, зокрема, зазначається:
Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.
Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.
Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.
Вас може зацікавити
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме:
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама