Запровадження воєнного стану та загальної мобілізації актуалізувало цілу низку трудових спорів, пов’язаних із реалізацією гарантій для працівників, призваних на військову службу. Одним із найбільш проблемних і водночас найменш однозначно врегульованих питань стало звільнення мобілізованих працівників, які перебували в трудових відносинах на підставі строкових трудових договорів.

З одного боку, трудове законодавство передбачає імперативні гарантії для мобілізованих осіб. Зокрема, статтею 119 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) установлено, що за працівниками, призваними на військову службу, зберігається місце роботи і посада до закінчення воєнного стану або до дня їх фактичного звільнення з військової служби. З іншого боку, пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП прямо допускає припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії.

Поєднання зазначених норм на практиці породжує ключову правову колізію: чи має роботодавець право припинити строковий трудовий договір із мобілізованим працівником у разі спливу строку такого договору, або ж гарантії, передбачені статтею 119 КЗпП, фактично «блокують» таке звільнення до моменту демобілізації. Саме ця колізія протягом тривалого часу була предметом судових спорів та залишалась неоднозначною.

Остання судова практика Верховного Суду демонструє формування послідовного підходу до вирішення таких спорів. У проаналізованих нижче рішеннях Верховний Суд акцентує увагу не лише на характері трудового договору, а й на обсязі гарантій та моменті виникнення гарантій, передбачених для мобілізованих працівників.

Тож, підтримуючи норми, закріплені статтею 119 КЗпП, та продовжуючи тенденції, усталені за час воєнного стану, Верховний Суд у постановах від 12.02.2025 р. у справі № 757/31954/23-ц та від 14.03.2025 р. у справі № 280/7366/23 зайняв ідентичні позиції та фактично підтвердив, що гарантія збереження місця роботи за мобілізованим працівником діє до моменту закінчення воєнного стану або до звільнення особи з військової служби, тобто звільнення мобілізованого працівника за таких обставин є незаконним. При цьому зазначеними постановами Верховного Суду не встановлено відмінностей у правовому статусі працівників, які працюють за строковими та безстроковими трудовими договорами.

А саме у постанові від 12.02.2025 р. у справі № 757/31954/23-ц Верховний Суд зазначив:

«…за працівниками, прийнятими на військову службу за контрактом, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб — підприємців, у яких вони працювали на час призову».

Аналогічного підходу Верховний Суд дотримався і в постанові від 14.03.2025 р. у справі № 280/7366/23, у якій суд додатково окреслив момент виникнення відповідних гарантій, а саме день прийняття працівника на військову службу під час дії воєнного стану:

«…на основі аналізу наведених вище законодавчих положень висновується, що передбачені частиною третьою статті 119 КЗпП гарантії щодо збереження місця роботи, посади поширюються на працівника з дня прийняття його на військову службу під час дії воєнного стану».

Окрім самого факту наявності гарантії збереження за працівником робочого місця на період військової служби, на практиці постає питання: на підставі чого саме такі гарантії виникають та які докази є достатніми для їх застосування. Це питання також було предметом аналізу Верховного Суду. Зокрема, у постанові від 06.11. 2025 р. у справі № 639/3857/23 Верховний Суд роз’яснив:

«Підставою для збереження місця роботи, посади … на підприємстві є сам факт призову, який підтверджується наданими власнику або уповноваженому ним органу відповідними документами, зокрема довідками, витягами з наказів, повістками, розпорядженнями, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення».

Таким чином, Верховний Суд виходить із того, що для застосування гарантій, передбачених статтею 119 КЗпП, достатнім є сам факт призову працівника на військову службу, підтверджений належними документами, без необхідності вчинення будь-яких додаткових дій з боку працівника.

Як випливає з аналізу зазначених рішень, вирішуючи питання про можливість застосування гарантій, передбачених статтею 119 КЗпП, Верховний Суд у більшості випадків не аналізує характер трудового договору (безстроковий чи строковий). Натомість за наявності факту призову на військову службу до будь-якого працівника автоматично застосовуються відповідні гарантії щодо збереження за ним місця роботи та посади, проте такий підхід не залишався повністю однозначним.

Однак наприкінці 2025 року Верховний Суд поставив крапку в сумнівах, які могли залишитись стосовно питання можливості звільнення мобілізованих працівників за строковими договорами. У постанові від 08.10.2025 р. у справі № 752/13502/22 Верховний Суд зайняв чітку й недвозначну позицію щодо строковості трудових договорів і зазначив:

«Звільнення працівників, з якими роботодавцем було укладено строкові трудові договори і які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період, є можливим не раніше дня закінчення дії особливого періоду або дня фактичного звільнення з військової служби».

Фактично незалежно від того, коли саме сплив строк дії трудового договору, якщо в цей момент працівник проходив військову службу, його звільнення з підстав закінчення строку трудового договору є незаконним. Такий підхід остаточно закріпив у судовій практиці пріоритет гарантій, передбачених статтею 119 КЗпП, над формальними підставами припинення строкових трудових договорів.

З огляду на викладене постає логічне запитання: коли ж є правомірним звільнення мобілізованого працівника у зв’язку із закінченням строкового трудового договору? За відповіддю на це запитання, до прикладу, можна звернутися до постанови від 12.02.2025 р. у справі № 757/31954/23-ц, де Верховний Суд підтримує позицію, що на виконання вимог частини третьої статті 119 КЗпП днем фактичного звільнення працівника у зв’язку із завершенням строкового трудового договору можна вважати останній день проходження працівником військової служби.

Таким чином, аналіз судової практики Верховного Суду свідчить про формування чіткого та послідовного підходу до питання звільнення мобілізованих працівників, у тому числі тих, які працюють за строковими трудовими договорами. Вирішальним є не характер трудового договору, а сам факт призову працівника на військову службу під час дії особливого періоду.

Верховний Суд виходить із того, що гарантії, передбачені статтею 119 КЗпП, застосовуються з моменту призову працівника на військову службу до дня його фактичного звільнення з військової служби або до завершення особливого періоду, що унеможливлює звільнення мобілізованого працівника протягом цього періоду. Остаточно закріпивши цей підхід у постановах 2025 року, Верховний Суд окремо підтримав, що строковість трудового договору не є винятком і не створює підстав для звільнення працівника під час проходження ним військової служби або до завершення особливого періоду. При цьому суд підтримує, що звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору є можливим в останній день проходження ним військової служби.

За таких умов сформована судова практика забезпечує належний рівень правової визначеності для обох сторін трудових правовідносин: мобілізовані працівники можуть бути впевненими у збереженні за ними місця роботи та посади на період проходження військової служби, а роботодавці — утриматися від прийняття рішень, що суперечать усталеним правовим підходам та можуть призвести до безперспективних судових спорів і зайвих ризиків.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання

Анастасія Кушерець, Вячеслав Каплун