Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» від 18.07.2022 р. № 2421-IX до Кодексу законів про працю додано ст. 21¹ Трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Даною статтею передбачено, що трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору, за яким працівник виконує роботу на вимогу роботодавця, і тривалість роботи не є заздалегідь визначеною. Роботодавець надає роботу та оплачує її лише за потреби, а працівник зобов’язаний її виконати, якщо таку роботу запропоновано.

Основні характеристики такого трудового договору:

• невизначеність робочого часу, тобто, немає чіткого графіка роботи, працівник працює лише за потреби, яку визначає роботодавець;
  
  
• необхідність повідомлення, тобто роботодавець повинен завчасно повідомляти працівника про потребу у виконанні роботи.
  
  
• обмеження максимальної тривалості, тобто, загальна тривалість роботи не повинна перевищувати нормальну тривалість робочого часу (40 годин на тиждень).

Працівник має право на укладення трудового договору на загальних умовах за певних обставин.

Водночас існують обмеження для укладання таких договорів, тобто, кількість договорів з нефіксованим робочим часом у роботодавця не повинна перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Також у роботодавця, який використовує працю менш як 10 працівників, може бути лише один такий договір.

Відповідно до п. 6² ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір з нефіксованим робочим часом обов’язково укладається в письмовій формі. Проте у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Це означає, що у період дії воєнного стану письмова форма такого договору не є обов’язковою.

При укладанні трудового договору з нефіксованим робочим часом необхідно врахувати інформацію про:

• спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
  
  
• спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
  
  
• інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Але законодавство не містить конкретних вимог щодо способу повідомлення працівника про початок виконання роботи. Таке повідомлення може здійснюватися письмово, за допомогою засобів електронних комунікацій, шляхом укладення актів про виконання роботи тощо. Також немає спеціальних вимог щодо особливостей встановлення строків. Такі строки можуть бути встановлення в тижнях, днях або годинах, залежно від змісту та специфіки виконуваної роботи. При цьому варто врахувати, що такий строк повідомлення працівника повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків.

Також важливо пам’ятати, що перевести працівника з безстрокового договору на договір з нефіксованим робочим часом не можна, що роботодавець зобов’язаний поважати трудові права працівників, які працюють за договором з нефіксованим робочим часом.

Водночас працівник може вимагати укладення трудового договору на загальних умовах після певного строку роботи за договором з нефіксованим робочим часом і якщо роботодавець відмовляє у задоволенні вимоги працівника про укладення трудового договору на загальних умовах, працівник може подати повторну вимогу не раніше ніж через 90 днів після попередньої відмови.