Підприємство має бажання встановити вихідний день працівникам, але окремі працівники можливо будуть залучатися до роботи в цей день. Як це зробити?

Відповідно до статті 91 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) підприємства за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників.

Таким чином, згідно із зазначеною нормою вихідний день може бути встановлено тільки за рахунок власних коштів.

У разі, коли підприємство фінансується за рахунок бюджетних коштів, встановлення такого додаткового дня відпочинку може викликати питання у контролюючих органів щодо нецільового використання коштів.

Але слід мати на увазі, що додатковий вихідний день має бути надано в межах збереження прав всіх працівників. Тобто цей день має бути надано не вибірково, а всім працівникам.

Враховуйте, що додатковий вихідний день має бути встановлено без втрат заробітку працівника, тобто такий вихідний день оплачують за рахунок роботодавця.

Якщо наказом буде встановлено вихідний день, то робота окремих працівників у цей день має оплачуватися відповідно до статей 72 та 107 КЗпП, тобто у подвійному розмірі.

Як визначити випадки роботи у вихідний день та коло працівників. яких можна залучити до такої роботи?

Робота у вихідні дні забороняється. Ця норма передбачена першим реченням частини 1 статті 71 КЗпП. Особливістю залучення працівників до робіт у вихідний день у період дії воєнного стану є застосування норми частини 6 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ (далі — Закону № 2136), відповідно до якої, зокрема, не застосовуються норми статті 71 КЗпП «Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи».

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у виняткових випадках:

• для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
• для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
• для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
• для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

Оскільки згідно з частиною 6 статті 6 Закону № 2136 призупинено дію статті 71 КЗпП, працівники можуть бути залучені до роботи у вихідний день. При цьому роботодавцеві не потрібно мати якихось виключних випадків для залучення працівників до роботи.

Забороняється залучати до роботи у вихідні дні за будь-яких обставин:

• вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
• працівників молодше 18 років (ст. 192 КЗпП).

Термін «жінок, що мають дітей віком до трьох років» означає заборону залучення до роботи у вихідні дні жінок, які мають таких дітей, на період, що включає день, коли дитині виповнюється 3 роки. Наступного дня заборона вже не діє.

У період дії воєнного стану норми, передбачені статтями 176 та 192 КЗпП, зберігають свою чинність, а Закон № 2136 лише встановлює обмеження роботи жінок у нічний час і на шкідливих / важких роботах.

Документальною підставою для залучення працівників до роботи у вихідний день зазвичай є доповідна записка. Складання доповідної записки із зазначенням виключних випадків для застосування роботи працівників у вихідний день, а також переліком конкретних працівників напряму нормами законодавства не передбачено (і в мирний час, і в період воєнного стану), але на практиці є обґрунтованим і доцільним документом. Доповідна записка є підставою для складання наказу та запиту на отримання дозволу виборного органу щодо роботи у вихідні дні певних працівників.

Керівник структурного підрозділу викладає підстави, за яких окремі працівники мають бути залучені до роботи у вихідні дні, у доповідній записці на ім’я керівника підприємства.

Залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою потребою чинним законодавством не передбачено. Проте, оскільки на період дії воєнного стану норми статті 71 КЗпП не застосовують — і роботодавець має право залучити працівників підприємства без урахування виключних випадків, перерахованих в цій нормі, формулювання підстави для залучення працівників для роботи у вихідний день може бути обумовлено виробничою потребою, інакше працівники це можуть сприйняти як свавілля роботодавця.

Як визначити спосіб компенсації за роботу у вихідний день?

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-ІХ з переліку статей, норми яких не застосовуються у період дії воєнного стану, вилучено статтю 72 КЗпП, що регламентує компенсацію за роботу у вихідний день.

Норма статті 72 КЗпП відновила свою чинність з дати набуття чинності цим Законом, тобто з 19 липня 2022 року.

Так, робота у вихідні дні має компенсуватись, як і в мирний час, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі відповідно до статті 107 КЗпП.

При цьому в нормах законодавства є «цікава» невідповідність. Так, норма статті 72 КЗпП містить вказівку на те, що рішення щодо компенсації роботи у вихідні дні приймається за згодою сторін (і тільки розмір компенсації визначається статтею 107 КЗпП).

А статтею 107 КЗпП, як імперативною нормою, визначено, що робота у святкові дні відповідно оплачується в подвійному розмірі, і тільки за бажанням працівника може компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.

На практиці в разі застосування компенсації за роботу у вихідний день враховують зазвичай саме бажання працівника, хоча відповідно до статті 72 КЗпП потрібно опиратися на домовленість сторін.

У визначенні ж варіанту компенсації за роботу у вихідний день є паритетність сторін трудового договору, тобто ініціатором визначення виду компенсації може бути як працівник, так і роботодавець, хоча на практиці перевага віддається працівникові.

Відповідно до частини 1 статті 72 КЗпП робота у вихідний день може за згодою сторін компенсуватися:

• у грошовій формі;
• наданням іншого дня відпочинку.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно було б визначати вже в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Однак якщо це не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку.

Пленум Верховного Суду України роз’яснює, що самовільне використання відгулу надає право власникові на звільнення працівника за вчинення прогулу (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9).

Законодавством не встановлено терміну давності для надання працівникові іншого дня відпочинку за роботу у вихідний день. Як правило, такий день відпочинку (відгул) надається найближчим часом.

Дата відгулу може бути погоджена з працівником і вказана в наказі про залучення його до роботи у вихідний день. Сторони можуть також домовитися про надання іншого дня відпочинку пізніше, приєднавши його до відпустки, наприклад, приурочивши його до початку відпустки.

Чи потрібно одержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства для проведення робіт у вихідні дні, а також згоди працівника на такі роботи?

Відповідно до частини 1 статті 71 КЗпП окремі працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства. Для його отримання роботодавець має звернутися до голови цього виборного органу з письмовим поданням.

У запиті роботодавця на одержання згоди на залучення працівників до роботи у вихідний день ці працівники мають бути перелічені. Обмежитися зазначенням їхньої кількості не можна.

У період дії воєнного стану норма статті 71 КЗпП відповідно до частини 6 статті 6 Закону № 2136 не застосовується.

Отже, може скластися враження, що залучення працівників до роботи у вихідний день може здійснюватися без отримання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації. Але окрім норм Закону № 2136, є норма статті 247 КЗпП та аналогічна норма статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV, відповідно до якої визначено повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, зокрема щодо надання дозволу на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні, і яка зберігає свою чинність. Тому отримання дозволу на залучення працівників до роботи у вихідні дні буде посиленням належного захисту працівників.

За відсутності на підприємстві профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець залучає працівників до робіт у вихідні дні на власний розсуд з дотриманням норм законодавства.

Особливості залучення до роботи у вихідні дні окремих категорій визначено, зокрема у частині 4 статті 56 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII щодо державних службовців, яких можна залучати до роботи у вихідний день для виконання невідкладних або непередбачуваних завдань, для яких законом не передбачено обмежень щодо роботи, на підставі наказу (розпорядження) керівника державної служби, про який повідомляється виборний орган первинної профспілкової організації (за наявності), зобов’язані з’явитися на службу і працювати понад установлену тривалість робочого дня, а також у вихідні, святкові та неробочі дні, у нічний час. Відповідно до Закону № 2136 ця норма на період дії воєнного стану не призупинена.

Законодавством не передбачено обов’язковості отримання згоди працівника на залучення його до роботи у вихідний день. Працівник не може бути залучений у вихідний день до роботи, яка не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для його залучення до роботи у вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це.

Не може бути підставою для залучення до роботи у вихідні дні згода працівників, яких не можна залучати до таких робіт.

Вас може зацікавити
	Авторський дистанційний курс підвищення кваліфікації кадровиків від Вікторії Ліпчанської. Вищий рівень Курс передбачає всебічний розгляд питань кадрового законодавства: від укладання трудового договору до його розірвання. За результатами успішного проходження навчання: Свідоцтво державного зразка! Термін навчання — 3 місяці. Протягом всього періоду навчання всі учасники можуть ставити запитання, які виникають у них під час опанування лекційного матеріалу або під час професійної діяльності. Придбати курс

Вікторія Ліпчанська