Основна ідея проєкту нового Трудового кодексу — зробити правила гри зрозумілими для всіх (хто працівник, як оформляти роботу, як виплачувати зарплату і захищати права тощо). Він поєднує європейські стандарти, цифровізацію документообігу і посилений соціальний захист.
Український ринок праці динамічно змінюється, а закони, які його регулюють, залишаються сталими. Сьогодні багато людей працюють дистанційно, часто поєднують кілька місць роботи, а роботодавці змушені адаптуватися до економічних і воєнних викликів. Чинний КЗпП багато в чому не відповідає реаліям. Він був створений для планової економіки і не враховував сучасні форми зайнятості. Через це працівники часто залишалися без гарантій, а бізнесу складно законно організувати робочий процес.
Одним із основних моментів нового Трудового кодексу (законопроєкт № 14386) є визначення трудових відносин. Якщо людина виконує роботу за вказівками роботодавця, має встановлений графік, отримує регулярну оплату і користується ресурсами компанії, ці відносини визнаються трудовими навіть без трудового договору. Це важливо, бо раніше багато фрілансерів і тих, хто працював за цивільними договорами, формально не мали жодних гарантій. Тепер же суд може підтвердити їх статус і забезпечити своїм рішенням соціальні виплати, відпустку, лікарняні та зарплату.
Кодекс пропонує кілька типів трудових договорів, щоб офіційно регулювати різні форми роботи. Можна працювати постійно, тимчасово, поєднувати навчання та роботу, займатися сезонними роботами або працювати вдома. Для людей це означає легальний захист і можливість отримувати офіційний дохід. Для роботодавців це чіткі правила і прозорі умови, як організувати роботу, щоб уникнути проблем.
Але є нюанси.
Коли працівник виходить на роботу лише за потреби компанії, його робота і дохід можуть бути нестабільними. Зарплата залежатиме від кількості виконаних завдань, а лікарняні і відпускні обчислюватимуться пропорційно фактично відпрацьованим годинам. Це зручно для тих, хто сам планує свій графік, але ризиковано для тих, кому потрібна стабільність.
Реформа пропонує дозволити звільняти працівників з причин економічного характеру (спрощена процедура) або за ініціативою роботодавця без пояснення причин, але з виплатою значної компенсації. Раніше звільнити працівника було значно складніше. При цьому, для працівника зберігається можливість оскаржити звільнення в суді, його можуть поновити на роботі, присудити компенсацію заробітної плати за термін до 12 місяців, що менше ніж передбачено діючими правилами. З урахуванням того, що довести незаконність звільнення в суді буде складно, реформа погіршує гарантії працівників.
Кодексом пропонується нормальна тривалість тижня — 40 годин, надурочні оплачуються вдвічі, а якщо робота перевищує встановлену норму, то працівникові виплатять ще більше. Відпустка збільшується до 28 днів, мінімальна заробітна плата прив’язана до середньої по економіці. Для працівників це означає більшу соціальну захищеність і справедливу оплату. Для роботодавців зростають витрати на фонд заробітної плати.
Особлива увага приділена людям з обмеженими можливостями. Закон зобов’язує роботодавців або створювати робочі місця для таких працівників, або сплачувати внесок. Для працівників це реальна можливість отримати роботу за своїми навичками. Для бізнесу — це додаткове організаційне та фінансове навантаження.
Дистанційна робота та електронні договори теж містять свої ризики. Всі документи зберігаються електронно, і при спорах їх можна використовувати як доказ у суді. Це зручно, але створює ризик втрати чи приховування інформації або неправильного її трактування.
Працівники, які працюють неповний день або на вимогу роботодавця, ризикують залишитися без стабільної заробітної плати. Робота вдома чи віддалено може позбавити соціальної підтримки, якщо компанія не дотримується правил.
Судові спори з приводу звільнень або дискримінації можуть бути довгими, а результат не завжди передбачуваний. Тому навіть при наявності нових прав працівникам доведеться уважно слідкувати за договорами (контрактами), що вони підписують та умовами роботи, що їм пропонуються.
Нові правила можуть бути корисними і для бізнесу, і для працівників. Однак, варто не забувати, що адаптацію до нових реалій мають пройти не лише сторони трудових правовідносин, а й судова система, оскільки суддям по новому доведеться формувати практику до такої категорії справ.
Новий Трудовий кодекс формує сучасні правила, які розширюють права працівників та дають бізнесу гнучкість, але вимагають від обох сторін уважності і відповідальності. Успіх реформи залежатиме від того, як держава контролюватиме процес і як швидко бізнес і працівники адаптуються до нових правил.
Вас може зацікавити
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме:
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама