2025 рік засвідчив подальшу трансформацію трудового законодавства України під впливом тривалого воєнного стану, цифровізації процесів, мобілізації та адаптації бізнесу до гнучких форм зайнятості. Як роботодавці, так і працівники опинилися в нових реаліях, що потребують не лише розуміння законодавчих норм, але й актуальної судової практики.

Зокрема, в умовах воєнного стану продовжує діяти Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX, який разом із нормами Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) визначає особливості трудових відносин незалежно від форми власності роботодавця чи виду діяльності.

Проаналізуємо три ключові напрями 2025 року:

1. Звільнення працівників.
2. Мобілізацію.
3. Дистанційну роботу — з урахуванням останньої судової практики Верховного Суду.

1. Звільнення в умовах воєнного стану: практика Верховного Суду у 2025 році

Судова практика 2025 року підтверджує: воєнний стан не надає роботодавцю права спрощено звільняти працівників. Правові підстави для звільнення мають бути законними, а процедура дотримана.

Звільнення за угодою сторін під час непрацездатності

У справі № 522/2588/23 Верховний Суд уточнив, що звільнення за угодою сторін не може бути оформлене під час тимчасової непрацездатності працівника. Якщо на погоджену дату працівник перебував на лікарняному, законною датою припинення трудових відносин визнається перший робочий день після завершення непрацездатності.

Звільнення за прогул під час війни

У справі № 201/4727/24 ВС підтвердив правомірність звільнення за прогул, навіть коли працівниця перебувала за кордоном і мала статус тимчасового захисту. Суд установив, що відсутність із поважних причин мала бути доведена працівницею, чого вона не зробила, хоча роботодавець надав відпустку без збереження зарплати на 90 днів.

Звільнення за власним бажанням через порушення роботодавця

У справі № 760/34080/21 ВС наголосив: для звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП (через порушення роботодавцем) працівник повинен довести реальні та суттєві порушення. Відсутність доказів — підстава для відмови в задоволенні позову.

Тривала відсутність працівника: застосування п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП

У постанові від 09.07.2025 р. у справі № 635/12429/23 ВС зазначив, що звільнення за п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП можливе, лише якщо роботодавець не обізнаний про причини відсутності працівника понад 4 місяці поспіль. Якщо працівник офіційно оформив відпустку без збереження зарплати, а роботодавець видав відповідні накази — така відсутність узгоджена, і звільнення є незаконним.

Тож, у 2025 році Верховний Суд послідовно формує практику, відповідно до якої навіть у воєнний час роботодавець не має права обходитися без дотримання процедур звільнення. Суд захищає працівника в разі порушення процедури, але стає на бік роботодавця, коли працівник не довів поважності своєї відсутності або зловживав правами.

2. Мобілізація працівників у 2025 році: гарантії та практика

Під час дії воєнного стану питання мобілізації працівників є одним із найскладніших у сфері трудового права, оскільки це завжди виклик як для самого працівника, так і для роботодавця. Мобілізація може суттєво вплинути на безперервність процесу, кадрову політику та фінансове планування підприємства. Основна правова норма, яка регулює гарантії для мобілізованих працівників, — це ст. 119 КЗпП.

Основні гарантії мобілізованим працівникам:

• Збереження місця роботи й посади на весь період служби.
• Середній заробіток не зберігається — натомість працівник отримує грошове забезпечення від держави.
• Гарантії поширюються незалежно від виду трудового договору (строковий, безстроковий), включно на посадові особи господарських товариств.

Коли можливе звільнення мобілізованого?

Звільнення допускається лише з ініціативи самого працівника:

• за власним бажанням (ст. 38 КЗпП);
• за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) — виключно на підставі письмової заяви працівника.

Будь-які інші підстави під час служби — незаконні.

Судова практика щодо мобілізації

ВС у низці рішень підтверджує:

• відсутність повідомлення роботодавця про мобілізацію не скасовує гарантій ст. 119 КЗпП;
• гарантії ст. 119 КЗпП починають діяти з моменту фактичного зарахування/відправлення на службу;
• посадові особи підприємств не втрачають гарантії лише через корпоративний статус.

Збереження середнього заробітку: до якого часу?

Початково роботодавець зобов’язаний був зберігати середній заробіток мобілізованим. Однак із 19.07.2022 відповідний обов’язок скасовано законом, і роботодавець його не несе. Компенсацію забезпечує держава через механізми грошового забезпечення.

Судова практика 2025 року підтверджує максимальний рівень захисту мобілізованих працівників. Звільнення таких осіб допускається тільки за їхньою ініціативою. Будь-які спроби роботодавця звільнити мобілізованого без законних підстав визнаються незаконними.

3. Дистанційна робота в умовах воєнного стану: правила та судова практика

Пандемія та війна закріпили за дистанційною роботою роль однієї з найбільш затребуваних форм зайнятості. 2025 рік не став винятком.

Загальні правила дистанційної роботи

Дистанційна робота встановлюється за письмовою згодою сторін (заява працівника + наказ роботодавця).

За потреби укладають окремий договір (типову форму затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 р. № 913-21).

Такий режим можливий, лише якщо характер трудових обов’язків допускає віддалене виконання.

Зміни, зокрема, до ст. 60² і ст. 121 КЗпП уточнили:

• повідомлення про місцезнаходження в разі службового відрядження;
• можливість дистанційної роботи під час дистанційного навчання дитини за згодою роботодавця;
• інші процедури взаємодії сторін.

Практика 2025 року: дистанційна робота — право, але не гарантія

Справа № 751/3178/25 (07.05.2025): працівницю ІТ-відділу звільнено за прогул після виїзду за кордон. Суд підтвердив, що:

• виїзд за кордон через війну сам собою не є поважною причиною;
• дистанційна робота й відпустка без збереження зарплати — право, а не обов’язок роботодавця;
• якщо функція потребує фізичної присутності — прогул є підставою для звільнення.

Справа № 473/6767/24 від 24.03.2025 р.: позивач оскаржував відмову в укладенні договору дистанційної роботи. Суд установив, що:

• специфіка посади не дозволяє дистанційного формату;
• рекомендація конкурсної комісії не зобов’язує роботодавця укладати договір;
• трудові відносини не були укладені.

Прогул дистанційного працівника

За постановою КЦС ВС від 06.06.2024 р. у справі № 367/569/23:

• відсутність на зв’язку дистанційного працівника не є прогулом автоматично;
• роботодавець повинен довести, що:
• працівник реально не виконував роботу;
• існували узгоджені засоби комунікації;
• працівник був обізнаний про порядок зв’язку.
• до з’ясування обставин трудові відносини зберігаються, але час відсутності не оплачують і не зараховують до стажу.

Отже, 2025 рік засвідчив суттєве оновлення трудових відносин в Україні, спричинене воєнним станом, цифровізацією та зміною підходів до організації праці. Судова практика та законодавство концентруються на трьох ключових напрямах: звільнення, мобілізація працівників і дистанційна робота.

У сфері звільнень Верховний Суд підтвердив: навіть під час війни роботодавець зобов’язаний суворо дотримуватися процедур КЗпП.

Щодо мобілізації, то практика ВС підтверджує максимальний рівень захисту прав військовослужбовців. Стаття 119 КЗпП гарантує збереження місця роботи й посади на весь період служби, а звільнення мобілізованого можливе лише за його власною ініціативою.

У сфері дистанційної роботи Закон України від 27.03.2025 р. № 4339-IX уточнив порядок її застосування, але принцип залишився незмінним: дистанційна чи надомна робота можлива лише за згодою роботодавця.

Таким чином, трудове право 2025 року поєднує суворе дотримання класичних гарантій, передбачених КЗпП України, з необхідністю адаптації до умов воєнного стану. Це дозволяє забезпечити баланс між інтересами працівників, які виконують свій обов’язок перед державою, та роботодавців, які мають зберігати стабільність бізнес-процесів, попри кадрові виклики.

Вас може зацікавити
	Журнал реєстрації перевірок Журнал реєстрації перевірок розроблений із урахуванням затвердженої форми (наказ Державного комітету України з питань розвитку підприємництва від 10 серпня 1998 року № 18). Хоч ведення Журналу реєстрації перевірок є добровільним, його наявність на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — підприємця спростить початок проведення перевірки чи інспекційного відвідування та полегшить знайомство з представниками контролюючих органів. Придбати видання

Вікторія Висоцька