Чи є зміна форми оплати праці зміною істотних умов праці? Чи потрібно попереджати працівника про таку зміну під час дії воєнного стану?

Так, потрібно.

Відповідно до частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.

Верховний Суд у постанові від 31.08.2022 р. у справі № 0840/4029/18 визначив, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. У разі коли такі зміни не вводяться, роботодавець не має права змінити істотні умови праці. Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об’єктивно потрібні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, упровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації (далі — підприємство), режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.

Відповідно до частини другої статті 97 КЗпП та частини першої статті 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Якщо колективного договору на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (далі — виборний профспілковий орган).

Під час дії воєнного стану роботодавцю надано право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше як до запровадження таких умов за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX).

Отже, зміна форми оплати праці є зміною істотних умов праці, яка може бути запроваджена внаслідок змін в організації виробництва і праці. Можливість зміни форми оплати праці має бути передбачена колективним договором або погоджена з виборним профспілковим органом. Працівник має бути попереджений про зміну форми оплати праці не пізніше ніж за 2 місяці, а в період дії воєнного стану — до запровадження такої зміни.

Вас може зацікавити
	Телефонна консультація з кадрових питань Консультації за телефоном від експертів «КАДРОВИК.UA» — це «швидка невідкладна допомога» для кадровика у багатьох випадках. А саме: коли не маєте часу на пошук відповіді на кадрове запитання, а вирішити його потрібно негайно; знайдені відповіді не задовольнили вас, тому що не містять норм законодавства; ваша ситуація унікальна та потребує особистого радника; хочете отримати швидку відповідь на кадрове запитання. Придбати послугу