Чи має право роботодавець розширити коло обов’язків працівника понад межі посадової інструкції та вимагати виконання додаткової роботи?

У трудовій практиці часто трапляються ситуації, коли працівник виконує не лише свої прямі функції, а й роботу тимчасово відсутнього колеги — наприклад, під час його відпустки, відрядження чи хвороби. Інколи ж працівник суміщає кілька посад одночасно.

Тож виникає логічне питання: як коректно оформити таке додаткове навантаження, яким чином його оплачувати і чи може роботодавець самостійно змінювати посадову інструкцію, зобов’язуючи виконувати іншу роботу?

Загальні правила розширення трудових обов’язків

Стаття 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) прямо забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої його трудовим договором.

Отже, якщо роботодавець бажає збільшити обсяг обов’язків чи розширити сферу відповідальності працівника, він має лише два законні варіанти:

Отримати згоду працівника на розширення кола обов’язків.

Дотриматись процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП, — тобто змінити істотні умови праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва чи праці. При цьому працівника потрібно повідомити про такі зміни не пізніше ніж за два місяці.

Ця норма діє незалежно від того, стосується зміна всього колективу чи лише однієї конкретної посади.

Приклад: зміна обов’язків у межах посадової інструкції. Припустимо, у посадовій інструкції водія роботодавець в односторонньому порядку хоче додати функції слюсаря з експлуатації та ремонту газового обладнання.

Такі дії будуть неправомірними, адже у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників обов’язки водія не охоплюють функції, притаманні іншій професії.

Тому розширити обсяг роботи можна лише за згодою працівника або через зміну істотних умов праці (за наявності передбачених законом підстав).

Посадові інструкції затверджуються керівником підприємства і доводяться до працівника під підпис. Будь-які зміни чи доповнення можливі лише на підставі наказу керівника і за згодою працівника.

Такі зміни зазвичай пов’язані з перерозподілом функцій у зв’язку зі скороченням штату або оптимізацією праці.

Отже, роботодавець не має права в односторонньому порядку змінювати посадову інструкцію працівника.

Способи залучення працівника до виконання додаткової роботи

Законодавство передбачає кілька механізмів покладання на працівника додаткових функцій:

1. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
2. Тимчасове заступництво.
3. Суміщення професій (посад).
4. Розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи.

Вибір конкретного варіанта залежить від обставин, які зумовили потребу у додатковій роботі.

1. Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Якщо працівник тимчасово замінює колегу, який перебуває у відпустці, відрядженні, на лікарняному або у відпустці по догляду за дитиною, — йдеться про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

У цьому випадку працівник:

• не звільняється від виконання власних основних обов’язків;
• працює у межах звичайної тривалості робочого часу;
• тимчасово бере на себе додаткову роботу колеги, за яким зберігається посада;
• надає згоду на виконання додаткових функцій.

Працівник повинен подати письмову заяву про згоду виконувати обов’язки відсутнього працівника. На підставі заяви роботодавець видає наказ, у якому зазначає:

• посаду, за якою виконуються обов’язки;
• період заміщення;
• розмір доплати.

Запис у трудовій книжці не вноситься.

Розмір доплати визначається ст. 105 КЗпП і фіксується у колективному договорі залежно від фінансових можливостей підприємства.

2. Тимчасове заступництво

Тимчасове заступництво — це виконання обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли цього потребує виробнича необхідність.

На відміну від попереднього випадку, тимчасовий заступник повністю звільняється від виконання власних функцій і тимчасово виконує лише чужі обов’язки.

Важливо: призначати «виконуючого обов’язки» на вакантну посаду заборонено, за винятком ситуацій, коли для призначення необхідна згода вищого органу управління (наприклад, тимчасове виконання обов’язків директора до затвердження нової кандидатури).

На період заступництва видається наказ і встановлюється доплата у розмірі різниці між посадовими окладами (без персональних надбавок).

Запис у трудову книжку також не вноситься.

Не мають права на таку доплату штатні заступники керівника чи головний інженер, якщо вони тимчасово виконують функції керівника. Втім, підприємства на госпрозрахунку можуть передбачити виплату різниці в колективному договорі.

Якщо тимчасово відсутній працівник звільняється, строковий договір із заступником припиняється відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП, після чого посада вважається вакантною.

3. Суміщення професій (посад)

Суміщення відбувається тоді, коли працівник паралельно зі своєю основною роботою виконує додаткові функції за іншою професією або посадою у того самого роботодавця.

Основні риси суміщення:

• Додаткова посада має бути вакантною і внесеною до штатного розпису.
• Працівник виконує обов’язки в межах свого робочого часу.
• Роботодавець отримує письмову згоду працівника.
• Суміщення оформлюється наказом керівника, без внесення записів до трудової книжки.

Введення суміщення вважається зміною істотних умов праці, тому можливе лише за умови:

• наявності змін в організації виробництва чи праці;
• письмового повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці.

Якщо працівник не погоджується, трудовий договір може бути припинений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Оплата за суміщення встановлюється за домовленістю сторін і визначається у колективному договорі.

4. Розширення зони обслуговування (збільшення обсягу роботи)

Це ситуація, коли працівник виконує більший обсяг роботи за тією ж професією або посадою, не змінюючи характеру діяльності. Наприклад, прибиральник обслуговує більшу кількість приміщень, ніж раніше.

Відмінність від суміщення полягає в тому, що розширення зони обслуговування не передбачає виконання роботи за іншою професією.

Як і у випадку суміщення, працівник має надати згоду, а роботодавець — оформити наказ.

Розмір доплати встановлюється індивідуально, відповідно до колективного договору.

Підсумки

1. Окремий трудовий договір при виконанні додаткових обов’язків не укладається, і податкові органи про це не повідомляються.
2. Додаткові функції за вакантною посадою можуть бути покладені у порядку суміщення або розширення зони обслуговування.
3. Оформлення здійснюється наказом керівника підприємства із зазначенням періоду та розміру доплати.
4. Доплата є обов’язковою при виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника чи за вакантною посадою.
5. Записи у трудову книжку щодо виконання додаткових функцій не вносяться.

Вас може зацікавити
	Кадрова система «КАДРИ.UA» Сучасна система кадрових рішень від бренду № 1 на ринку України «КАДРОВИК.UA» Створена за участі кадровиків-практиків Доступ до системи 24/7 Містить гарячу стрічку щоденних змін у законодавстві Надає безліміт консультацій від провідних експертів редакції Має зрозумілий інтерфейс системи та власного кабінету. Все зручно та під рукою Активувати доступ