На підприємстві встановлений п’ятиденний робочий тиждень й оплату праці проводять за посадовими окладами. У зв’язку з переведенням окремих підрозділів на змінний графік роботи з підсумованим обліком робочого часу прийнято рішення про запровадження погодинної оплати праці для працівників таких підрозділів. Як розрахувати погодинну тарифну ставку з метою збереження поточного рівня заробітної плати цих працівників?

Насамперед нагадаємо про вимоги ст. 96 КЗпП і ч. 4 ст. 6 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) щодо тарифної системи оплати праці:

• тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів);
• тарифну систему оплати праці використовують під час розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати;
• тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Тож, оскільки підприємство запроваджує погодинну оплату праці, то слід виконати вимоги щодо розроблення та затвердження тарифної сітки, яка, як і тарифна ставка, є складовою тарифної системи оплати праці.

Тарифна сітка, як і схема посадових окладів, ґрунтується на двох ключових елементах:

1) тарифній ставці робітника першого розряду;
2) міжкваліфікаційних (або міжпосадових) співвідношеннях у розмірах тарифних ставок (посадових окладів).

Якщо діюча на підприємстві система оплати праці ґрунтується на схемі посадових окладів, яка враховує міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів посадових окладів, то розроблення тарифної сітки буде простішою. В іншому випадку підприємство має виконати вимоги ст. 96 КЗпП і ч. 4 ст. 6 Закону № 108.

У ст. 96 КЗпП зазначено, що мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку) установлюють у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, визначений для працездатних осіб на 1 січня календарного р.. При цьому враховують положення Генеральної угоди та галузевих угод (якщо підприємство перебуває у сфері їх дії), а також колективного договору.

Водночас варто взяти до уваги вимоги ст. 3¹ Закону № 108, у якій передбачено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Тому під час розрахунку годинної тарифної ставки потрібно виходити з того, що її мінімальний розмір не може бути меншим за розмір мінімальної зарплати в погодинному розмірі, яку визначають законом про Державний бюджет на відповідний календарний рік. У 2025 році — 48 грн за годину.

Відповідно до ч. ч. 7 та 8 ст. 96 КЗпП роботодавець разом із профспілкою на основі професійних стандартів або кваліфікаційних характеристик:

• відносить конкретні роботи до певних тарифних розрядів і присвоює працівникам кваліфікаційні розряди;
• визначає перелік вимог до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, а також до виконання ними професійних завдань.

Отже, тарифна система оплати праці фактично вибудовує «піраміду» посадових окладів: від базової ставки першого розряду до максимальних окладів керівників. На її підставі формується штатний розпис.

Інспектори Держпраці перевіряють, як роботодавець формує тарифні ставки та посадові оклади, чи затверджені тарифні сітки та схеми окладів у внутрішніх документах та чи є підстава для їх закріплення в штатному розписі.

Інспектори Держпраці можуть застосовувати санкції за недотримання ст. 96 КЗпП і ч. 4 ст. 6 Закону № 108:

• адміністративний штраф для посадових осіб за ч. 1 ст. 41 КУпАП — від 510 до 1700 грн;
• фінансовий штраф за абз. 10 ч. 2 ст. 265 КЗпП — у розмірі однієї мінімальної зарплати.

Судова практика свідчить: якщо підприємство не має затвердженої тарифної сітки (або схеми посадових окладів), складеної на базі мінімальної тарифної ставки та міжпосадових співвідношень, рішення приймаються не на користь роботодавця.

Для розрахунку годинної тарифної ставки та розроблення тарифних сіток можна керуватися Методичними рекомендаціями з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 25.12.2003 р. № 348. Зокрема, у пп. 2.1.4 указано:

«Розмір годинної мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду за нормами тижневої тривалості робочого часу визначається як результат ділення місячного розміру мінімальної оплати праці на місячну норму робочого часу, розраховану за річним календарним номінальним фондом робочого часу при відповідній його тижневій нормі.
Як правило, за місячну норму робочого часу під час цих розрахунків приймаються середні показники, які становлять при:
40-годинному тижні — 167 годин на місяць».

Якщо на підставі до ч. 6 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX на підприємстві святкові та неробочі дні вважаються робочими, то середньомісячна норма робочого часу за 40-годинного тижня у 2025 році становить 174 години на місяць, виходячи з норми робочого часу на рік — 2088 год (без урахування святкових і неробочих днів):
2088 год : 12 міс. = 174 годин на місяць.

Тож під час розрахунку тарифних ставок завжди потрібно орієнтуватися на актуальну норму робочого часу. В умовах воєнного стану ця норма може змінюватися, що впливає на величину годинної тарифної ставки.

Приклад

Умова

Припустимо, що на підприємстві посадовий оклад для низькокваліфікованого працівника на простих роботах становить 10 000 грн. Святкові та неробочі дні на підприємстві вважаються робочими.

Рішення

Годинна тарифна ставка:
10 000 грн : 174 год = 57,47 грн за годину.

Отже, на базі ставки 57,47 грн можна побудувати тарифну сітку для підприємства, застосовуючи міжкваліфікаційні коефіцієнти, наприклад, так:

• 1-й розряд — 57,47 грн;
• 2-й розряд (коеф. 1,2) — 68,96 грн;
• 3-й розряд (коеф. 1,4) — 80,46 грн;
• 4-й розряд (коеф. 1,6) — 91,95 грн тощо.

Згідно зі ст. 96 КЗпП віднесення робіт до певних тарифних розрядів та присвоєння працівникам кваліфікаційних розрядів здійснює роботодавець або уповноважений ним орган. При цьому варто керуватися професійними стандартами, а за їх відсутності — кваліфікаційними характеристиками.

Система оплати праці на підприємстві визначається колективним договором. Якщо такий договір не укладався, роботодавець затверджує її власним наказом (розпорядженням). В обох випадках рішення приймають за погодженням із профспілковим органом, а за його відсутності — з вільно обраними представниками працівників.

Окремим наказом, погодженим із профспілкою (або уповноваженими представниками працівників), може оформлюватися і розрахунок нових годинних тарифних ставок.

Форма штатного розпису законодавчо не встановлена. Зазвичай у ньому закріплюють посадові оклади та місячні тарифні ставки. Останні розраховують шляхом множення годинної тарифної ставки на середньомісячну норму робочого часу за календарний рік. При цьому годинні тарифні ставки можуть зазначатись у штатному розписі довідково — наприклад, у додатковій графі «годинна тарифна ставка» поряд із графою «посадовий оклад».

Вас може зацікавити
	Послуга «Посадова інструкція на замовлення» Правильно складена посадова інструкція це — цінний кадровий документ, що визначає вимоги до працівника та об’єктивно оцінює виконання працівником своїх посадових обов’язків. Вартість складання інструкції від 300 грн. Придбати послугу

Інна Журавська