Виключення певної посади зі штатного розпису може зумовити необхідність звільнення працівника, який обіймав цю посаду. З’ясуємо, за яких умов можна звільнити працівника та які особливості цієї процедури.

Штат працівників — це сукупність посад, передбачених штатним розписом підприємства. Згідно з роз’ясненням Мін’юсту «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.2011 р. скорочення штату — це зменшення кількості або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо.

Тож, виключення посади зі штатного розпису — це скорочення штату.

За певних умов скорочення штату зумовлює звільнення працівника за відповідною посадою, яку виключено зі штатного розпису.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення його дії може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадках скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Обов’язкові умови для звільнення

1. Скорочення посади має бути належним чином обґрунтоване. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 під час розгляду трудових спорів щодо незаконного звільнення суди повинні з’ясувати такі питання:

• чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва та праці, як-от скорочення чисельності або штату працівників;
• які існують докази, що підтверджують зміни в організації виробництва та праці.

Обґрунтуванням для таких змін можуть бути, наприклад, реорганізація підприємства, оптимізація структури, створення або закриття структурних підрозділів, зміни у видах або обсягах діяльності.

2. КЗпП допускає можливість звільнення працівника в разі скорочення штату працівників, якщо немає можливості перевести його на іншу роботу за його згодою.

Роботодавець вважається таким, що виконав вимоги ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49² КЗпП щодо забезпечення працевлаштування працівника, якщо запропонував йому всі наявні на підприємстві вакансії, тобто вільну посаду, що відповідає його професії чи спеціальності, або іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який підлягає звільненню, усі наявні вакантні посади та роботу, яку він здатний виконувати, тобто ті, що відповідають його кваліфікації (згідно з постановою ВС від 04.04.2019 р. у справі № 826/4673/16).

Відсутність відповідних вакансій свідчить про об’єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у визначений ним строк (постанова ВП ВС від 28.08.2024 р. у справі № 641/1334/23).

Кого не можна звільняти

За ініціативою роботодавця заборонено звільняти працівника:

• у період його тимчасової непрацездатності. Звільнення працівника є неправомірним, якщо на дату розірвання трудового договору працівнику відкрито листок непрацездатності (ч. 3 ст. 40 КЗпП);
  
  
• у період перебування працівника у відпустці будь-якого виду — щорічній, додатковій, навчальній, соціальній, відпустці без збереження заробітної плати тощо (ч. 3 ст. 40 КЗпП);
  
  
• якщо він належить до захищених категорій працівників: вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (а в окремих випадках — до 6 років); одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю. Звільнення таких працівників можливе лише у виняткових випадках, наприклад — у разі повної ліквідації підприємства, установи чи організації, за умови дотримання всіх гарантій та соціальних компенсацій (ст. 184 КЗпП).

Алгоритм звільнення працівника

Крок 1. Скорочення посади в штатному розписі

Виключення посади зі штатного розпису проводять шляхом унесення до нього змін, наприклад, наказом такого змісту:

У зв’язку з оптимізацією структури ТОВ «________» та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці НАКАЗУЮ: 1. Вивести зі штатного розпису шляхом скорочення посаду «________» з ________. 2. Відділу кадрів до ________: 2.1. Запропонувати ________ переведення за його згодою на вакантну посаду ________ з 01 листопада 2025 року. 2.2. У разі відмови від переведення підготувати документи для звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Крок 2. Повідомлення профспілки

Якщо на підприємстві діє профспілка, то її потрібно письмово повідомити про заплановане вивільнення не пізніше ніж за 3 місяці до дати звільнення. Про це вказано в ст. 43 КЗпП. У період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП підлягають застосуванню лише в разі звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX; далі — Закон № 2136). Однак варто зважати на те, що обов’язок роботодавця повідомляти профспілку передбачено не лише ст. 43 КЗпП, а й ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV, на яку не поширюється дія ч. 2 ст. 5 Закону № 2136.

Крок 3. Попередити працівника про скорочення штату не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 1 ст. 49² КЗпП). Цей строк на період воєнного стану є незмінним, адже на нього не поширюються умови ч. 2 ст. 3 Закону № 2136.

Законодавством не визначено ні способу, ні форми повідомлення працівника про скорочення чисельності працівників або штату. Однак роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне вивільнення за 2 місяці (лист Мінсоцполітики від 26.03.2015 р. № 182/06/187-15). Тому попередити працівника потрібно письмово, надавши йому під підпис окреме повідомлення про заплановане вивільнення з пропозицією нової посади. У повідомленні можна вказати так:

Шановний (а)_____________! На виконання ч. 1 ст. 492 КЗпП, відповідно до наказу ТОВ «________» від ________ та у зв’язку зі скороченням штату, яке відбудеться ________ р., повідомляємо Вас про наступне звільнення з посади ________ на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку. Одночасно пропонуємо Вам переведення на посаду________ з посадовим окладом________. У разі прийняття пропозиції про переведення просимо Вас не пізніше ніж ________ подати заяву до відділу кадрів. У разі відмови — у той самий термін повідомити про прийняте рішення працівників відділу кадрів і зробити відповідну позначку на другому примірнику повідомлення.

Цілком можлива ситуація, коли роботодавець не може запропонувати працівнику іншу посаду, оскільки вакансії відсутні або немає вакансії, яка відповідала б його професії чи кваліфікації. У такому разі працівника повідомляють про звільнення без пропозиції вакансії. Зразок повідомлення наведено в публікації «Скорочення штату: як повідомити працівника про відсутність вакансій».

Один примірник повідомлення вручають працівнику, на другому (який залишається в роботодавця) працівник ставить дату отримання та підпис.

Якщо працівник відмовляється підписувати, складають акт про відмову від підписання попередження в присутності двох-трьох свідків. Цей акт буде доказом того, що роботодавець виконав свій обов’язок.

Протягом наступних двох місяців працівник продовжує працювати. Якщо протягом цього періоду з’являються відповідні вакансії, то їх потрібно запропонувати працівнику.

Після закінчення двомісячного строку працівника звільняють відповідно до наказу, з яким варто ознайомити працівника під підпис.

НАКАЗ Про звільнення ___________ у зв’язку зі скороченням штату НАКАЗУЮ: Звільнити ________ з посади ________ «___» ________ 2025 р. у зв’язку зі скороченням його посади в ТОВ «________» (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України). Головному бухгалтеру ________ виплатити ________ компенсацію за ________ (________) календарних днів невикористаної відпустки та вихідну допомогу в розмірі середньомісячної заробітної плати. Начальнику відділу кадрів ________ ознайомити ________ з наказом. Підстави: Наказ від ________ № __ «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату ТОВ «________». Повідомлення про заплановане вивільнення від ________ р. № __. Згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору (протокол від ________ р. № __). Директор ________ /________/ З наказом ознайомлений (а): ________ /________/ ________ 202__ р.

Крок 4. Розрахунок із працівником у день звільнення

Відповідно до ст. ст. 47 та 116 КЗпП роботодавець повинен у день звільнення працівника провести з ним остаточний розрахунок, а також видати йому:

• копію наказу (розпорядження) про звільнення (в оригіналі наказу працівник робить позначку, що отримав копію наказу);
• письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми під час звільнення;
• трудову книжку (якщо вона зберігалась у роботодавця). Якщо трудова книжка зберігається в працівника, то запис про звільнення вносять до неї на вимогу працівника (ч. 1 ст. 47 КЗпП).

У трудовій книжці працівника зазначають: «Звільнений (а) у зв’язку зі скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України».

Якщо працівник бажає звільнитися раніше за двомісячний строк попередження, то роботодавець може звільнити його в строк, про який просить працівник, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги (лист Мінсоцполітики від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15).

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати

Інна Журавська