На підприємстві незабаром відбудеться скорочення посад і звільнення працівників. КЗпП допускає можливість звільнення працівника в разі скорочення чисельності або штату працівників, якщо нема як перевести його на іншу роботу за його згодою. Вакантні посади на підприємстві відсутні. Як звільнити працівників за таких умов?

Дійсно, КЗпП передбачає, що звільнення працівника через скорочення чисельності або штату є можливим лише тоді, коли відсутня можливість його переведення на іншу роботу за його згодою. Вважається, що роботодавець належним чином виконав свої зобов’язання, передбачені п. 1 ч. 1 ст. 40 та ч. 3 ст. 49² КЗпП, якщо він запропонував співробітнику абсолютно всі вакансії, наявні на підприємстві. Це стосується як вільних посад, що прямо відповідають професії чи спеціальності працівника, так і іншої роботи, яку він може виконувати, зважаючи на його освіту, кваліфікацію та професійний досвід.

Таким чином, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який підлягає вивільненню, усі вакантні позиції, для виконання роботи на яких у нього вистачає компетенції. Ця позиція підтверджена постановою Верховного Суду від 04.04.2019 р. у справі № 826/4673/16.

Але якщо на підприємстві відсутні будь-які відповідні вакансії, це є свідченням об’єктивної неможливості збереження трудових відносин. Про це зазначено в п. 131 постанови Великої Палати Верховного Суду від 28.08.2024 р. у справі № 641/1334/23:

«Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об’єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк».

Працівника варто персонально попередити про скорочення не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення (ч. 1 ст. 49² КЗпП). Цей строк залишається незмінним і під час дії воєнного стану, адже на нього не поширюються умови ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX.

Хоча законодавство не встановлює конкретної форми такого повідомлення, роботодавець повинен мати докази його своєчасного вручення. Тому рекомендовано робити це письмово, вручаючи працівнику під підпис відповідне повідомлення (лист Мінсоцполітики від 26.03.2015 р. № 182/06/187-15).

За наявності вакантних посад, які можуть бути запропоновані працівнику, у повідомленні можна вказати назву посади та посадовий оклад, якщо окремо письмову пропозицію йому не надавали.

Працівнику також пропонують у разі згоди на переведення на таку посаду подати відповідну заяву до відділу кадрів у визначений термін або у випадку відмови в той самий термін повідомити про своє рішення.

Повідомлення складається у двох примірниках: один — для працівника, інший (з його підписом і датою) — для роботодавця.

Якщо вакантні посади відсутні, то повідомлення працівнику може бути такого змісту:

«Шановний (а)____________!

На виконання наказу ТОВ «________» від ___________ № ________ та відповідно до ч. 1 ст. 49² КЗпП повідомляємо Вас про майбутнє звільнення ________ р. з посади «________» у зв’язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку.

Водночас інформуємо, що наразі в ТОВ «________» відсутні вакансії, які відповідали б Вашій кваліфікації та могли б бути Вам запропоновані. У зв’язку із цим ТОВ «________» не має об’єктивної можливості продовжити з Вами трудові відносини.

Директор __________ /___________/
З повідомленням ознайомлений(а): ________ /__________________/
дата: _______________»

У разі відмови працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням складають відповідний акт.

Протягом двомісячного строку працівник продовжує виконувати свої обов’язки й отримувати зарплату. Але якщо працівник виявляє бажання звільнитися раніше, ніж спливе двомісячний строк попередження, то роботодавець може звільнити його в бажаний для працівника день на тій самій підставі (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП), зберігши при цьому виплату вихідної допомоги (лист Мінсоцполітики від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15).

Докладно про процедуру звільнення працівників читайте в публікації «Скорочення штату або чисельності працівників: підстави та процедура звільнення».

Вас може зацікавити
	Комплект «Особові картки та особові справи працівників: оформлення, облік, зберігання» До комплекту входять: Добірка матеріалів «Особова картка й особова справа: інструкція до застосування» Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення» Придбати комплект

Інна Журавська