Чи можна за спрощеним варіантом провести зменшення посадового окладу працівникові на його прохання без проведення процедури зміни істотних умов праці? Чи потрібно в цій ситуації вносити наказ про зміну до штатного розпису?
Ні, не можна змінювати посадовий оклад на прохання працівника в спрощеному порядку без зміни істотних умов праці. Зменшення посадового окладу — це зміна істотних умов праці, які мають бути обґрунтовані змінами в організації виробництва та праці.
Відповідно до статті 103 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за 2 місяці до їх запровадження або зміни.
Під час дії воєнного стану роботодавцю надано право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше як до запровадження таких умов за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX).
З огляду на описану ситуацію доречним буде розглянути варіант встановлення працівнику за його заявою неповного робочого часу (день та/або тиждень) та здійснювати оплату пропорційно відпрацьованому часу, або перевести (за згодою) на іншу посаду з нижчим посадовим окладом.
Однак, якщо ці варіанти є неприйнятними і зменшення посадового окладу не уникнути, то потрібно здійснити такі кроки:
видати наказ про внесення змін до штатного розпису, в якому розкрити зміст змін в організації виробництва і праці, що призвели до зменшення посадового окладу за відповідною посадою та погодити з профспілкою;
попередити працівника про те, що з такого-то конкретного дня змінюються істотні умови праці; таке попередження потрібно здійснити шляхом вручення працівникові під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці (якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, потрібно скласти відповідний акт);
отримати від працівника заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього;
якщо працівник погодився працювати в нових умовах — видати наказ про зміну істотних умов праці, в якому й визначити нові умови праці та ознайомити працівника з таким наказом;
якщо ж працівник відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці — звільнити на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП; таке звільнення оформлюється наказом (розпорядженням) про звільнення, з яким працівник має бути ознайомлений під підпис.
Вас може зацікавити
Кадрова система «КАДРИ.UA»
Сучасна система кадрових рішень від бренду № 1 на ринку України «КАДРОВИК.UA»
Створена за участі кадровиків-практиків
Доступ до системи 24/7
Містить гарячу стрічку щоденних змін у законодавстві
Надає безліміт консультацій від провідних експертів редакції
Має зрозумілий інтерфейс системи та власного кабінету. Все зручно та під рукою
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама