Чи є порушенням законодавства про працю якщо керівництво критично важливого підприємства (відноситься до об’єктів критичної інфраструктури) при прийнятті рішення про скорочення чисельності працівників не враховує продуктивність праці та кваліфікацію, а залишає на роботі тих, хто виявляє більшу лояльність до нього — до керівництва?

Так, звільнення працівників унаслідок скорочення штату без урахування продуктивності праці та кваліфікації, а лише з огляду на особисту лояльність до керівництва, є порушенням трудового законодавства України, зокрема — порушенням принципів рівності, справедливості і, з урахуванням конкретних обставин, може оцінюватись як прояв дискримінації у сфері праці. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5¹ КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Врахування переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець має право звільнити працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема у разі:

• ліквідації підприємства;
• реорганізації;
• скорочення чисельності або штату працівників;
• банкрутства або перепрофілювання.

Водночас звільнення з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, можливе лише за умови суворого дотримання процедури, зокрема:

• повідомлення працівників за 2 місяці, працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України «Про державну службу» — не пізніше ніж за 30 календарних днів (ст. 49² КЗпП).
• дотримання переважного права на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП).

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається іншим категоріям працівників.

У постановах Верховного Суду від 20.08.2018 р. у справі № 537/1621/17, у справі від 27.09.2021 р. № 452/2056/18 суд окремо вказав на обов’язок роботодавця забезпечити вимоги ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишенні на роботі, для чого роботодавець має провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Визначення переважного права на залишення на роботі має проводитись серед всіх працівників, які займають таку ж посаду (постанова Верховного Суду від 12.08.2020 р. у справі № 753/3889/17).

11 липня 2022 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного також зазначив, що для виявлення працівників, які мають переважне право на залишенні на роботі, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу (справа № 707/818/20).

Отже, залишення на роботі працівників без врахування їх кваліфікації і продуктивності, прямо суперечить ст. 42 КЗпП.

Надання переваг працівникам, які ставляться до керівництва більш лояльно, та звільнення нелояльних працівників

Відповідно до вимог ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Згідно ст. 2¹ КЗпП забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці. Частина 3 статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» визначає поняття непрямої дискримінації, як ситуацію, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

Таким чином, враховуючи зміст запитання, а саме в частині, що стосуються залишення на роботі при скороченні чисельності (штату) працівників, що виявляли більш лояльне ставлення до керівництва, має бути з’ясовано у чому конкретно виявлялося нелояльне (лояльне) ставлення та що являлося підґрунтям для такого ставлення. Якщо справжньою причиною звільнення є, наприклад членства у професійній спілці, релігійні та інші переконання, звернення або намір звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав тощо, таке звільнення не може бути визнане законним.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання