В умовах воєнного стану чимало суттєвих змін зазнало й трудове законодавство України, яке адаптується щороку до нових викликів у сучасних реаліях.

Звичайно, основним спеціальним законом у сфері трудових правовідносин на період дії воєнного стану залишається на сьогодні Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX.

Разом з тим, слід розглянути ряд важливих законодавчих нововведень та ініціатив, які значно розширили права працівників, та які повинні враховувати роботодавці у 2025 році.

1. Закон України «Про внесення змін до статей 7 та 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (законопроект № 12255-1), який 1 травня 2025 року прийнято Верховною Радою України та 6 травня 2025 року передано на підпис Президенту України.

Даний Закон першочергово стосується врегулювання проблемних питань та законодавчих прогалин, що почали виникати на практиці, у зв’язку з призупиненням дії трудових договорів.

Так, відсутність чіткого механізму призупинення дії трудового договору у непростих умовах спричинило чимало проблем, в тому числі у роботодавців з державними органами, при оформленні звільнення працівників, нарахуванні та виплаті їм компенсацій, передбачених законодавством.

До прикладу, досить складно звільнити з дотриманням всіх вимог трудового законодавства працівника, з яким було попередньо призупинено трудовий договір, але разом з тим, втрачено і будь-який зв’язок через те, що він знаходиться на тимчасово окупованій території.

Такі та аналогічні обставини в умовах воєнного часу, зумовили необхідність ухвалення певних ключових змін, а саме:

• Заборонено звільняти відсутнього на роботі працівника за прогул на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, якщо його робоче місце розташоване на територіях активних бойових дій. При цьому, час відсутності на роботі такого працівника не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.
  
  
• Визначено максимальний сукупний строк призупинення дії трудового договору, за ініціативи однієї із сторін, який не повинен перевищувати 90 календарних днів під час дії воєнного стану (враховуючи терміни його подовження). Водночас, за згодою сторін строк призупинення дії трудового договору може бути подовжений на строк понад 90 календарних днів, але не більше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану. Важливо, що у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану або до закінчення встановленого у наказі строку роботодавець повинен за 14 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
  
  
• Закріплено відсутність обов’язку у роботодавців під час та за період призупинення дії трудового договору виплачувати працівнику заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати (крім сум, які належали такому працівнику на день призупинення дії трудового договору), надавати, оплачувати та компенсувати будь-які відпустки, допомогу по тимчасовій непрацездатності.
  
  
• Визначено, що призупинення дії трудового договору не позбавляє його сторони права припинити трудовий договір з підстав, визначених законом. Після закінчення строку призупинення дії трудового договору, дія трудового договору відновлюється в повному обсязі. У разі неможливості виконання сторонами трудового договору, дію якого відновлено, передбачених ним обов’язків цей трудовий договір припиняється з підстав, визначених законом.
  
  
• Зобов’язано роботодавця у разі припинення трудового договору провести розрахунок із працівником, а також видати трудову книжку (за умови зберігання трудової книжки у роботодавця) не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги. Якщо ж відсутній доступ до трудової книжки або вона втрачена, то роботодавець зобов’язаний видати працівнику дублікат трудової книжки в порядку та строки, встановлені законодавством.
  
  
• Встановлено обов’язок як для працівника, так і для роботодавця постійно (у тому числі під час призупинення дії трудового договору) забезпечувати можливість комунікації та невідкладно (у строк не більше 10 календарних днів) інформувати іншу сторону трудового договору про зміну своїх контактних даних, адреси місцезнаходження (місця проживання), адреси електронної пошти (за наявності), номерів телефону. У разі, якщо відсутній доступ до пошти або інтернету, то працівник може повідомити роботодавця текстовим повідомленням на офіційний номер телефону.

Таким чином, нові зміни встановлюють максимальний строк призупинення дії трудового договору (до 90 календарних днів), під час якого роботодавці не виплачують працівнику заробітну плату та компенсаційні виплати, право припинити трудовий договір під час призупинення його дії на підставах, визначених законом (тобто, можливість звільнення працівника на загальних підставах), обов’язок сторін трудового договору забезпечувати постійну комунікацію, заборону звільняти працівника, який відсутній на роботі, за прогул, та робоче місце якого розташоване на території активних бойових дій.

Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо удосконалення правового регулювання окремих питань надомної та дистанційної роботи» від 27.03.2025 р. № 4339-IX, який набрав чинності 2 травня 2025 року.

Цей Закон стосується доповнень до статей 60¹ та 60² Кодексу законів про працю України в частині службових відряджень під час надомної або дистанційної роботи та додаткових можливостей для роботи батьків, діти яких навчаються дистанційно.

Зокрема, у разі необхідності направлення працівника, який виконує роботу дистанційно, у службове відрядження працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про своє місцезнаходження будь-яким зручним способом, у тому числі з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Особливості направлення працівника, який виконує роботу дистанційно, у службове відрядження встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

У разі направлення у службове відрядження працівника, який виконує роботу дистанційно, пункт відправлення працівника у відрядження та пункт, до якого працівник повертається з відрядження, встановлюються роботодавцем за погодженням із працівником під час узгодження маршруту поїздки та зазначаються у наказі про відрядження.

Тобто, передбачена законодавча можливість оформити відрядження навіть до місцезнаходження роботодавця, якщо за трудовим договором місцем дистанційної роботи працівника визначено його домашню адресу в іншому населеному пункті.

Наприклад, офіс компанії знаходиться у м. Харків, а місцем дистанційної роботи було погоджено та визначено м. Львів, то у випадку виклику працівника в офіс для проведення робочих зустрічей чи переговорів, може бути оформлено службове відрядження відповідним наказом, в якому обов’язково має бути визначено пункт відправлення — м. Львів та пункт призначення — м. Харків.

У цьому контексті виникає цікаве питання, чи може бути оформлене службове відрядження до роботодавця в Україну на його вимогу, якщо працівник дистанційно працює з-за кордону?

Зазначений Закон не містить якихось обмежень чи заборон щодо цього, відповідно це можна оформити наказом про відрядження, за умови попереднього погодження працівника з його роботодавцем.

Також, Закон передбачає розширення можливостей для батьків, які мають дітей віком до 14 років, у виборі організації форми роботи.

Зокрема, працівник за погодженням із роботодавцем може працювати на умовах надомної або дистанційної роботи у разі навчання його дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти за дистанційною формою здобуття освіти відповідно до наказу (розпорядження) керівника закладу освіти на період такого навчання.

Водночас, звертаю увагу, що Закон не надає автоматичне право на дистанційну або надомну роботу, якщо дитина старше 14 років або якщо роботодавець на це не погоджується.

Таким чином, задля уникнення непорозумінь при оформленні трудових відносин з працівниками, які перебувають на дистанційній або надомній роботі, роботодавці мають деталізовано прописувати всі домовленості, в тому числі щодо відряджень, у трудових договорах та відповідних наказах.

Законопроект № 9510 «Про внесення змін до деяких законів України щодо посилення захисту вимог працівників щодо виплати заборгованості із заробітної плати, в тому числі у випадку неплатоспроможності роботодавця, що посилює захист прав працівників на своєчасну виплату заробітної плати», який 30 квітня 2025 року Верховна Рада України прийняла за основу.

Законопроект № 9510 доповнює Кодекс законів України про працю новою статтею 115¹, яка передбачає, що у разі затримки виплати заробітної плати на строк більше 15 календарних днів після закінчення місяця, за який здійснюється виплата, працівник має право тимчасово припинити виконання роботи на весь період затримки, попередивши про свої дії роботодавця не пізніше ніж за два дні.

В цьому разі працівник звільняється від обов’язку виконувати свої трудові обов’язки та має право у свій робочий час бути відсутнім на робочому місці.

При цьому роботодавець, отримавши від працівника попередження про припинення виконання своїх обов’язків, зобов’язаний видати розпорядчий документ щодо тимчасового припинення працівником роботи та вжити відповідних заходів щодо забезпечення виробничого процесу і недопущення створення загрози життю та здоров’ю людей, довкіллю, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Виконання працівником роботи поновлюється наступного дня після дня повного виконання роботодавцем своїх зобов’язань із виплати заробітної плати та інформування про це працівника або повідомлення працівником роботодавця про скасування тимчасового припинення роботи.

При цьому повідомлення працівником здійснюються у письмовій формі або з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку.

Крім того, роботодавець зобов’язаний буде сплатити працівникові пеню в розмірі та на умовах, визначених трудовим або колективним договором, але не менше облікової ставки Національного банку України у розрахунку на рік за кожен день затримки, та виплатити всю суму заборгованості із заробітної плати.

Також законопроектом передбачено можливість отримати працівнику компенсацію від роботодавця, внаслідок затримки виплати заробітної плати, у розмірі, визначеному колективним договором, колективною угодою, але з розрахунку не менше мінімальної заробітної плати пропорційно тривалості припинення працівником виконання роботи.

Водночас, тимчасове припинення працівником виконання роботи не може бути підставою для його відсторонення від роботи або притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Тож, у разі ухвалення даного законопроекту, бізнес має бути готовий, що працівники цілком законно зможуть зупинити роботу, у разі затримки виплати їм заробітної плати більше 15 календарних днів та за умови письмового повідомлення ними про це, не пізніше як за 2 дні.

Зазначене, може негативно вплинути на виробничий процес компанії та понесення додаткових витрат роботодавців на передбачену компенсацію працівникам у таких випадках.

Також нагадую, про можливість для роботодавців пересилати трудові книжки за кордон, за умови отримання письмової згоди на це від працівника.

Так, постановою Кабінету Міністрів України «Про визначення органу, що укладає державний контракт з оператором поштового зв’язку, та внесення змін до постанов Кабінету Міністрів України від 5 березня 2009 р. № 270 і від 8 вересня 2023 р. № 958» від 10.09.2024 р. № 1045 було внесено зміни до Переліку вкладень, заборонених до пересилання в поштових відправленнях, відповідно до яких з 12.09.2024 р. трудові книжки дозволено пересилати за кордон у реєстрованих міжнародних поштових відправленнях.

Висновки

Тож підсумовуючи викладене та останні зміни у трудовому законодавстві, бізнесу як роботодавцям необхідно врахувати:

• Заборону звільняти працівника за прогул, який відсутній та робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій.
• Максимальний строк призупинення дії трудового договору — 90 календарних днів, але за згодою сторін він може бути продовжений до дня припинення або скасування воєнного стану.
• Відсутність обов’язку у період призупинення дії трудового договору з виплати працівнику заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат, допомоги по тимчасовій непрацездатності.
• Необхідність забезпечення постійної комунікації з працівником, невідкладне інформування про зміну своїх контактних даних, адреси місцезнаходження, адреси електронної пошти, номерів телефону.
• Можливість припинення трудового договору з працівником у період призупинення його дії, з проведенням розрахунку та видачею трудової книжки працівнику.
• Можливість оформлення службового відрядження для працівника, який працює віддалено (дистанційно), деталізуючи ці положення в трудовому договорі та наказі.
• Можливість для батьків дітей віком до 14 років, які навчаються за дистанційною формою здобуття освіти відповідно до наказу керівника такого закладу освіти, працювати на умовах надомної або дистанційної роботи на період такого навчання дитини, за умови погодження з роботодавцем.

При цьому, якщо законопроект № 9510 буде прийнято, то роботодавці мають бути готові також і до посилення відповідальності за затримку заробітної плати у вигляді пені й компенсації, та до можливого зупинення працівником роботи у разі затримки заробітної плати на строк більше 15 календарних днів.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати

Ольга Столяр