Зростання популярності віддаленої роботи в Україні зумовило необхідність чіткого правового регулювання відносин між роботодавцями та працівниками у нових умовах. Законодавство України, зокрема Кодекс законів про працю, зазнало суттєвих змін, спрямованих на захист трудових прав віддалених працівників. Серед ключових питань — режим роботи, охорона праці вдома, право на компенсацію витрат, законність контролю з боку роботодавця, умови звільнення, а також ризики при оформленні працівника як ФОП. Правильне юридичне оформлення цих аспектів є запорукою стабільних і законних трудових відносин.
Розглянемо ключові юридичні аспекти дистанційної роботи: від оформлення договорів і режиму праці до питань компенсацій, ризиків та відповідальності сторін.
Які основні трудові гарантії передбачені для віддалених працівників?
Основні трудові гарантії для віддалених працівників закріплені в Законі «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо урегулювання дистанційної роботи» та Кодексі законів про працю України. Ключовими є:
Право на рівне ставлення (ст. 602 КЗпП)
Дистанційні працівники мають ті самі трудові права, гарантії та обов’язки, що й усі інші. Це включає:
право на оплату праці;
право на відпочинок;
право на охорону праці;
право на соціальне страхування.
Гнучкий режим робочого часу (ст. 602 КЗпП)
Якщо інше не передбачено договором, працівник сам обирає, коли працювати. Але загальна тривалість роботи не повинна перевищувати 40 годин на тиждень.
Оформлення трудового договору
Для дистанційної роботи обов’язково укладається письмовий трудовий договір, у якому фіксують умови роботи, обсяг завдань, спосіб зв’язку тощо (ст. 24 КЗпП).
Захист персональних даних і конфіденційності
Працівник зобов’язаний дотримуватись вимог щодо конфіденційної інформації, а роботодавець — забезпечити безпечні канали комунікації.
Чи має віддалений працівник право на компенсацію за використання власного обладнання або інтернету?
Так, віддалений працівник має право на компенсацію витрат, пов’язаних з використанням особистого обладнання, програмного забезпечення, засобів зв’язку та інтернету у службових цілях. Це передбачено статтею 602 КЗпП. Варто пам’ятати:
Компенсація не є автоматичною, вона встановлюється за домовленістю між працівником і роботодавцем.
Порядок і розмір компенсації мають бути передбачені в трудовому або колективному договорі.
Компенсувати можна витрати на:
інтернет;
мобільний зв’язок;
амортизацію комп’ютера, монітора, принтера тощо;
придбання/використання ліцензійного ПЗ.
Пам’ятайте, відсутність чіткої домовленості про компенсацію може призвести до конфліктів. Тому рекомендую передбачити відповідні умови в письмовому договорі.
Як документально зафіксувати режим роботи та перерви у віддаленого працівника?
Потрібно внести ці умови до письмового трудового договору про дистанційну (віддалену) роботу. Це регламентується ст. 602 Кодексу законів про працю України, яка вимагає укладання договору з конкретним визначенням режиму роботи.
У договорі повинні бути прописані:
Тривалість робочого дня/тижня (наприклад: з понеділка по п’ятницю з 09:00 до 18:00).
Гнучкий режим (якщо працівник має свободу самостійно обирати години роботи).
Час для обідньої перерви (наприклад: з 13:00 до 14:00).
Час, у який працівник повинен бути на зв’язку (наприклад: з 10:00 до 16:00 — «ядро» робочого часу).
Формат обліку робочого часу (з використанням електронної системи, табелю чи звітів).
Якщо дистанційна робота впроваджується тимчасово — режим можна закріпити в наказі по підприємству або як додаток до основного трудового договору.
Чи має право роботодавець перевіряти, як віддалений працівник виконує свої обов’язки?
Так, роботодавець має право перевіряти, як віддалений працівник виконує свої трудові обов’язки. Адже згідно зі ст. 602 КЗпП, працівник зобов’язаний виконувати трудові обов’язки особисто, дотримуватись умов трудового договору та трудової дисципліни — незалежно від місця виконання роботи.
Роботодавець, своєю чергою, має право контролювати:
виконання обов’язків;
дотримання строків;
якість результату;
дотримання встановленого режиму роботи (якщо він закріплений).
Контроль може здійснюватися:
регулярними звітами;
онлайн-зустрічами;
використанням програм моніторингу;
визначенням показників ефективності.
Хто несе відповідальність за умови праці вдома?
Забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці є спільним обов’язком сторін трудового договору, при цьому роботодавець відповідає за безпеку та справний технічний стан обладнання і засобів виробництва, які надаються працівнику для виконання роботи.
Роботодавець зобов’язаний:
Провести інструктаж з охорони праці (ст. 153, 1531 КЗпП).
Ознайомити працівника з вимогами безпеки при дистанційній роботі.
Надавати консультації щодо організації безпечного робочого місця.
Розробити внутрішні положення щодо дистанційної роботи з описом вимог до умов праці.
Але (!) роботодавець не несе відповідальність за побутові умови у помешканні працівника, якщо він не має фізичного контролю над цим місцем. Роботодавець відповідає за інструктаж, правила та контроль. Працівник відповідає за організацію та безпечне використання простору вдома.
Як захищаються права віддаленого працівника у разі скорочення або звільнення?
Права віддаленого працівника при скороченні чи звільненні захищаються так само, як і в звичайного працівника — відповідно до Кодексу законів про працю України. Закон не робить винятків для дистанційної форми зайнятості.
Які є ризики для компанії / працівника при оформленні дистанційного працівника як ФОП?
Оформлення дистанційного працівника як ФОП (фізична особа — підприємець) — популярна практика в Україні. Проте, вона має як переваги, так і юридичні ризики для обох сторін.
Ризики для компанії (роботодавця)
Перекваліфікація ФОП у трудові відносини
Податкова, суд або Держпраці можуть кваліфікувати такі відносини неприкритими трудовими, якщо:
особа працює на одного клієнта;
має фіксований графік;
отримує регулярну оплату;
підпорядковується керівництву компанії;
користується технікою/ресурсами компанії;
не несе ризиків підприємницької діяльності.
Наслідки:
донарахування ЄСВ, ПДФО, військового збору;
штраф до 10 мінімальних зарплат за кожного «нелегального» працівника (ст. 265 КЗпП);
адміністративна та навіть кримінальна відповідальність (у разі системних порушень).
Втрата репутації та перевірки
Фіктивне підприємництво — ознака ухилення від податків.
Може стати підставою для масових перевірок та обмеження доступу до тендерів/грантів.
Ризики для працівника-ФОП
Відсутність трудових гарантій
ФОП не має права на:
оплачувану відпустку;
лікарняні;
декретну відпустку;
компенсацію при звільненні;
захист від незаконного розірвання договору.
Повна податкова відповідальність
Самостійна сплата єдиного податку, ЄСВ, подання звітності.
Ризик штрафів у разі помилок або несвоєчасної сплати.
Немає права на допомогу по безробіттю
ФОП не вважається найманим працівником, тому не має права на статус безробітного, навіть якщо втрачає єдиного замовника.
Важливо! Оформлення ФОП як «заміну трудовому договору» — практика з високими юридичними ризиками. Краще укладати цивільно-правовий договір або чіткий контракт з умовами надання послуг, де відсутні ознаки трудових відносин.
Висновок
Дистанційна праця забезпечує гнучкість і нові можливості як для компаній, так і для працівників. Водночас вона вимагає чіткого документального оформлення: від укладання письмового трудового договору до визначення режиму роботи, правил звітності й порядку контролю. Працівник має право на рівні умови праці, компенсації витрат і захист при звільненні. Роботодавець, своєю чергою, несе відповідальність за технічний стан наданого обладнання й повинен дотримуватись встановлених законом форм співпраці, особливо якщо залучає ФОП. Усе це знижує ризики і сприяє прозорим, стабільним трудовим відносинам у цифрову епоху.
Вас може зацікавити
Книга обліку наказів з персоналу
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама