У трудовому законодавстві України відсутні норми щодо встановлення моменту досягнення повноліття. Однак у кримінальному праві це питання розглянуто детальніше.

У Науково-практичному коментарі до ст. 22 Кримінального кодексу України особа вважається такою, що досягла певного віку, починаючи з наступної доби. Це означає, що особа, яка народилася 28 травня, вважається такою, що досягла відповідного віку, з 29 травня.

Цей підхід ґрунтується на загальновизнаній практиці обчислення віку у кримінальному праві. Він забезпечує однозначність у визначенні моменту, коли особа досягає певного віку.

Згідно зі ст. 253 Цивільного кодексу України перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов’язано його початок.

Таким чином, для неповнолітньої особи, якій виповнюється 18 років 28 травня, датою набуття повноліття в цілях визначення строків дії відповідних гарантій, доцільно вважати саме 29 травня.

Індивідуальні трудові правовідносини (щодо оплати праці, робочого часу, часу відпочинку тощо) виникають відповідно до законодавства про працю та умов трудового договору.

Згідно зі ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець — виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Згідно зі ст. 24 КЗпП трудовий договір з неповнолітнім укладається у письмовій формі. Під час дії воєнного стану сторони згодою визначають форму трудового договору (ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX.

Умови трудових договорів, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством, є недійсними. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, що містить умови, щодо яких не досягнуто взаємної згоди.

Відповідно до ст. 51 КЗпП особи до 18 років працюють за скороченою тривалістю робочого часу. З досягненням повноліття ці гарантії втрачають чинність, і працівник може працювати на загальних умовах.

Таким чином, якщо при укладенні трудового договору (незалежно від його форми) між працівником і роботодавцем було погоджено, що скорочена тривалість робочого часу встановлюється до досягнення повноліття, а також визначено умови роботи після його досягнення, то потреби у попередженні працівника про зміну умов праці у зв’язку з досягненням повноліття немає.

У випадку якщо умови праці після досягнення повноліття працівником не були погоджені і виникає необхідність у зміні чи встановленні інших умов, то з урахуванням вимог ст. 9 КЗпП сторони мають узгодити між собою умови трудового договору. Примушування до укладення договору, який містить неузгоджені умови, забороняється.

Ініціатива щодо зміни умов договору може належати як роботодавцю, так і працівнику.

Стаття 32 КЗпП — «Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці» регламентує односторонню зміну умов праці роботодавцем — за умови обґрунтованої виробничої необхідності.

Про нові умови праці за трудовим договором працівник має бути повідомлений до початку роботи.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.