Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX внесено відповідні зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-XII. Зокрема, КЗпП доповнено статтею 602 «Дистанційна робота». При укладенні трудового договору про дистанційну роботу додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим (ст. 24 КЗпП).
Нагадаємо, працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до 2 місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи неможливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.
Проте дистанційна робота може бути припинена залежно від умов та підстав, на яких вона запроваджувалася.
Умови та підстави для припинення дистанційної роботи:
завершення строку (до 2 місяців) переведення на дистанційну роботу у разі вчинення дій, що містять ознаки дискримінації;
завершення загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру;
втрата працівником статусу, за наявності якого було впроваджено дистанційну роботу (вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 6-річного віку, працівники, які мають 2 або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи);
відновлення функціонування виробничих, організаційних, технічних можливостей, засобів виробництва або майна роботодавця, які були знищені в результаті бойових дій;
закінчення строку трудового договору про дистанційну роботу;
ініціатива працівника та згода на це роботодавця;
зміни в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо.
Слід зауважити: якщо під час запровадження дистанційної роботи не було встановлено (наказом чи трудовим договором) строку або умов, що припинять дію дистанційної роботи, таке припинення має відбуватися обов’язково за наказом (розпорядженням) роботодавця. При цьому ініціатором видання такого наказу може бути як працівник, так і роботодавець.
Зразок наказу про припинення дистанційної роботи
Вас може зацікавити
Журнал «КАДРОВИК.UA»
Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме:
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама