КЦС ВС у постанові від 27.03.2024 р. у справі № 202/3322/22 (провадження № 61-12897св23) зазначив умови та підстави виплати вихідної допомоги при звільненні за п. 5 ст. 41 КЗпП України.

Звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України (у випадку припинення повноважень посадових осіб) з одночасним призначенням на цю саму посаду і на цьому самому підприємстві не є підставою для виплати вихідної допомоги, передбаченої нормами ст. 44 КЗпП України.

Поведінка позивача щодо вимоги надати йому вихідну допомогу, передбачену для звільнених працівників з незалежних від них обставин у період пошуку ними роботи, через п’ять років після видання ним самим як головою правління ПАТ в один день наказів про своє звільнення і прийняття на роботу, тобто без докладання ним жодних зусиль, необхідних для пошуку роботи, не відповідає принципу добросовісності та свідчить про зловживання правом.

Такий висновок зробив Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду.

У справі, що розглядалася, позивач вказував, що в липні 2017 року його було звільнено з посади голови правління ПАТ у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб згідно з п. 5 ст. 41 КЗпП України.

На підставі ст. 44 КЗпП України йому мала бути виплачена вихідна допомога в розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток, проте при підготовці документів для виходу на пільгову пенсію з’ясувалося, що така сума вихідної допомоги не була йому нарахована та виплачена.

Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову. Апеляційний суд скасував це рішення та задовольнив позов, вказавши, що позовні вимоги в цій справі стосуються не наявності та розміру заборгованості із заробітної плати, а виплати вихідної допомоги, на яку він має право на підставі ст. 44 КЗпП України, наданий розрахунок якої не спростований.

КЦС ВС скасував постанову апеляційного суду, а рішення суду першої інстанції змінив у мотивувальній частині, зробивши такі правові висновки.

Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку припинення повноважень посадових осіб. Норми ст. 44 КЗпП України визначають, що в разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, що виплачується працівникові при звільненні, оскільки її розмір пов’язаний не з кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення працівника з визначених законом підстав. Отже, основним завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи.

У цій справі встановлено, що 12 липня 2017 року рішенням наглядової ради ПАТ вирішено припинити повноваження голови та члена його правління і обрати позивача головою та членом правління ПАТ строком на три роки. Тобто наглядова рада відповідача прийняла рішення як про припинення повноважень позивача на посаді голови правління, так і про обрання його знову на цю саму посаду.

На виконання рішення наглядової ради наказом за підписом самого позивача від 12 липня 2017 року його звільнено з посади на підставі п. 5 ст. 41 КЗпП України, і цього самого дня іншим наказом, за підписом позивача, його прийнято на роботу з 13 липня 2017 року на ту саму посаду.

Очевидно, що позивач станом на день видання наказу про звільнення був обізнаний про призначення його на цю саму посаду з наступного дня після звільнення, адже накази видані в один день і за його підписом.

За обставинами цієї справи позивач безперервно перебував у трудових відносинах з відповідачем, тобто фактично не був звільнений з цього підприємства та з цієї посади до 12 жовтня 2021 року.

З огляду на викладене та з урахуванням основного завдання вихідної допомоги, яким є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи, якого у позивача не було, підстав для виплати йому вихідної допомоги немає.

Верховний Суд зазначив, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у таких відносинах працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

З урахуванням обставин цієї справи поведінка позивача щодо вимоги надати йому матеріальне забезпечення, передбачене для звільнених працівників з не залежних від них обставин у період пошуку ними роботи, через п’ять років після видання ним самим в один день наказів про його звільнення і прийняття на роботу, тобто без докладання ним жодних зусиль, необхідних для пошуку роботи, не відповідає принципу добросовісності та свідчить про зловживання правом.