Чи обов’язково у правилах внутрішнього розпорядку визначати порядок оформлення дистанційної форми організації праці?

Із 27 лютого 2021 року в Україні набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» від 04.02.2021 р. № 1213-IX і відповідно запроваджено дві самостійні форми організації праці: дистанційну й надомну роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу.

Зазвичай, у правилах внутрішнього трудового розпорядку, які були прийняті до цієї дати і є діючими, не міститься інформація щодо дистанційної роботи тощо.

Згідно зі ч. 1 ст. 60² Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), дистанційна робота — це форма організації праці, за якої працівник виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Якщо за специфікою роботи можна виконувати віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавець може прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

У деяких галузях економіки України для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Відповідно до ч. 1 ст. 60² КЗпП, при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором.

Як зазначено у п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗпП, при укладанні трудового договору про дистанційну роботу є обов’язковим додержання письмової форми трудового договору. Типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджено наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» від 05.05.2021 р. № 913-21.

Таким чином, з працівником з дистанційною формою організації праці, передбачено укладання письмової форми трудового договору в обов’язковому порядку і на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором.

Водночас, згідно зі ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР), які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Звертаємо увагу, що у вищезазначеній типовій формі трудового договору про дистанційну роботу у п. 13 також зазначено, що працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються ПВТР, якщо інше не визначено Договором.

Водночас, у абз. 6 п. 27, п. 41 вищезазначеної типової форми трудового договору, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з ПВТР, а працівник зобов’язаний ознайомитися з ПВТР та підписатися.

Отже, незважаючи на те, що на працівників з дистанційною формою організації праці не поширюються положення ПВТР, з його положеннями працівник зобов’язаний бути ознайомлений під підпис.

На підставі вищезазначеного, у ПВТР визначати порядок оформлення дистанційної форми організації праці не обов’язково, однак для одноманітного запровадження такої форми роботи з працівником було б доречно внести певні зміни до ПВТР.

Як приклад:

До розділу ПВТР «Робочий час і час відпочинку» внести такі доповнення:

«За наявності виробничої необхідності, обґрунтованих підстав та ініціативою працівника та згодою роботодавця працівнику може встановлюватися дистанційна форма організації праці, розподіл робочого часу при якій є відмінним від визначеного цими Правилами і встановлюється працівником на власний розсуд.

Зазначене здійснюється шляхом оформлення:

• письмового трудового договору з працівником:
• який перебуває у трудових відносинах з роботодавцем;
• який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем;
• наказом (розпорядженням) роботодавця відповідно до підстав, визначених ч. 11 ст. 60² КЗпП».

До відома, відповідно до ч. 11 ст. 60² КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з таким наказом протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.

У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП (щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці) не застосовуються.

Оксана Зайцева