Стосовно зобов’язання відповідача здійснити перерахунок компенсації за невикористані відпустки та зобов’язання відповідача подати до Фонду заяви-розрахунки з оплати електронних листків тимчасової непрацездатності

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 листопада 2023 року у справі № 686/13953/22

У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових і науково-педагогічних працівників закладів освіти та навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічної основної відпустки з розрахунку повної її тривалості, а особам, які до звільнення пропрацювали менше як 10 місяців, — пропорційно до відпрацьованого ними часу (з розрахунку тривалості щорічної основної відпустки за кожний відпрацьований місяць 5,6; 4,2 і 2,8 календарних дня за тривалості щорічної основної відпустки відповідно 56, 42 і 28 календарних днів).

Проте суд першої інстанції, ухвалюючи рішення в цій частині, на наведене уваги не звернув і не перевірив, чи виконувала позивач у цьому закладі одночасно із займаною посадою завідувача педагогічні роботи, що давало б їй можливість отримання відпустки тривалістю 56 днів, враховуючи, що цю посаду вона обіймала за сумісництвом і працювала на посаді доцента кафедри теорії та історії держави і права у цьому ж Університеті. Відсутність у посадовій інструкції завідувача відділу аспірантури і докторантури Університету обов’язків з виконання педагогічної роботи обсягом не менше як 1/3 відповідної річної не є беззаперечним доказом неможливості виконання нею педагогічної роботи, обіймаючи іншу посаду в цьому закладі.

Зазначаючи, що у період з 23 лютого до 22 травня 2022 року позивач знаходилась під домашнім арештом, тому згідно з пунктом 3 частини першої статті 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» за цей період їй допомога по тимчасовій непрацездатності не передбачена, суди не звернули уваги на те, що знаходження позивача саме під домашнім арештом не є підставою для відмови в наданні їй допомоги по тимчасовій непрацездатності.

Порушення порядку проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, що перебувають у причинно-наслідковому зв’язку із травмуванням дитини на уроці фізичної культури

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 січня 2024 року у справі № 618/398/20

Порушення порядку проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, що перебувають у причинно-наслідковому зв’язку із травмуванням дитини на уроці фізичної культури, недотримання позивачем порядку розслідування нещасного випадку, що мало наслідком порушення прав дитини на швидкий розгляд обставин нещасного випадку та порушення вимог законодавства.

Враховуючи встановлені обставини справи, суди зробили обґрунтований висновок, що позивач допустила порушення трудової дисципліни після винесення повторної догани за неналежне виконання її посадових обов’язків та локальних актів навчального закладу, тобто наявна систематичність невиконання своїх посадових обов’язків. Накази про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності прийняті відповідачем із дотриманням вимог статей 139, 147–149 КЗпП України та ґрунтується на належних і допустимих доказах. Апеляційний суд надав оцінку доводами позивача щодо співмірності застосованих відповідачем заходів дисциплінарного стягнення та рішення про звільнення позивача за систематичне невиконання посадових обов’язків, за наслідком чого зробив висновок, що такі доводи не можуть бути достатньою підставою для скасування оспорюваних наказів з огляду на характер проступків та їх наслідки.

За таких обставин суди, з урахуванням зміни апеляційним судом мотивів прийняття рішення судом першої інстанції, зробили правильний висновок, що у роботодавця виникло право на звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Встановивши, що позивач був обізнаний з посадовими обов’язками, допустив їх порушення, суд зробив обґрунтований висновок про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 жовтня 2023 року у справі № 191/1048/22

При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з’ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147–149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Доводи касаційної скарги про те, що відповідачем не затверджена посадова інструкція машиніста тепловоза, не можуть бути підставами для скасування оскаржуваного судового рішення, оскільки позивач не спростував доводи відповідача про те, що він порушив вимоги Інструкції з технічного обслуговування електровозів і тепловозів в експлуатації № ЦТ-0056, з якими був ознайомлений та зобов’язаний виконувати.

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Про наявність правових підстав для звільнення позивача з роботи за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29 січня 2024 року у справі № 484/1145/22

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов’язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов’язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати