Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 07.02.2024 у справі № 289/1380/22 (провадження № 61-14153св23) щодо звільнення на підставі пункту 9 частини 1 статті 36 КЗпП України

Обставини справи. На обґрунтування позовних вимог зазначила, що розпорядженням сільського голови Городоцької селищної ради № 102-ОС від 17 серпня 2021 року вона була призначена на посаду директора Городоцької загальноосвітньої школи I–III ступенів Радомишльського району Житомирської області. 01 серпня 2022 року розпорядженням сільського голови Городоцької селищної ради № 86-ОС вона була звільнена із вказаної посади на підставі пункту 9 частини першої статті 36 КЗпП України. Вважає дане розпорядження незаконним, оскільки до моменту її звільнення з нею так і не було укладено строкового трудового договору, як того вимагає законодавство, що, в свою чергу, не дає права роботодавцю права звільняти працівника

Стверджує, що звільненню з роботи передували образи, цькування та тиск з боку роботодавця. Вказує, що в розпорядженні Городоцької селищної ради Житомирського району Житомирської області № 86-ОС від 01 серпня 2022 року міститься посилання на систематичне чи неналежне виконання нею трудових обов’язків, порушення трудової дисципліни, залишення роботи без пояснень, відмову надати письмові звіти за результатами роботи, перешкоджання засновнику закладу освіти належним чином облаштувати укриття, хоча жодних доказів цього оспорюване розпорядження не містить.

Обґрунтування Суду. У підпункті 1 пункту 3 розділу Х «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про повну загальну середню освіту» передбачено, що набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з керівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. До 01 липня 2020 року засновники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти або уповноважені ними органи зобов’язані припинити безстрокові трудові договори з керівниками таких закладів та одночасно укласти з ними (за їх згодою) трудові договори строком на шість років (з керівниками, які отримують пенсію за віком, — на один рік) без проведення конкурсу. У разі їх незгоди з продовженням трудових відносин на умовах строкового трудового договору — звільнити їх згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Після завершення строку трудового договору такі особи мають право обиратися на посаду керівника того самого закладу освіти на ще один строк відповідно до статті 39 цього Закону. Таким чином, починаючи з 01 липня 2020 року трудові відносини з керівниками закладів загальної середньої освіти повинні бути оформлені шляхом укладення контракту.

Установивши, що ОСОБА_1, будучи керівником комунального закладу загальної середньої освіти, від підписання контракту від 18 серпня 2021 року відмовилася, з 17 серпня 2021 року працювала на посаді директора Городоцького ліцею за безстроковим трудовим договором, що суперечить вимогам Закону України «Про повну загальну середню освіту», суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про відмову у задоволенні позову, оскільки, звільнивши позивача на підставі пункту 9 частини першої статті 36 КЗпП України, відповідач діяв у межах повноважень та відповідно до положень діючого законодавства.

Доводи касаційної скарги щодо відсутності у відповідача права вносити в оскаржуване розпорядження № 86-ОС від 01 серпня 2022 року зміни розпорядженням № 29-ОС від 14 березня 2023 року є необґрунтованими, оскільки трудове законодавство не містить імперативних норм, які забороняли б роботодавцю скасовувати раніше видані накази або вносити до них зміни. До аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 15 червня 2022 року у справі № 604/1157/19 (провадження № 61-1144св22).

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12.02.2024 у справі № 753/8086/21 (провадження № 61-18085св23) щодо звільнення за власним бажанням

Обставини справи. Позивач звернулась із позовом та зазначила, що 08 грудня 2020 року вона була прийнята до ТОВ «Сінево Україна» на посаду сестри медичної у відділення діагностичного центру по АДРЕСА_1. Фактично вона працювала на посаді медичної сестри у ковідному відділенні за адресою: АДРЕСА_2, з графіком роботи 2/1 з 11:00 год — 20:00 год, за договором на 6 місяців з 08 грудня 2020 року по 08 червня 2021 року.

Працюючи у відділенні, вона з 16 січня 2021 року по 15 лютого 2021 року включно перебувала на лікарняному з діагнозом COVID-19, ускладнена позагоспітальна пневмонія, що підтверджується листком непрацездатності серії АЛГ № 993769, виданим КНП «Центр медико-санітарної допомоги Дарницького району м. Києва».

Повернувшись 16 лютого 2021 року на своє місце роботи, довідалася, що її було звільнено 31 січня 2021 року за власним бажанням відповідно до наказу № 108-К від 27 січня 2021 року. На робоче місце її не було допущено, видано трудову книжку.

За фактом недопуску її до робочого місця працівниками поліції була прийнята та зареєстрована відповідна заява за № ЄО 9909 від 16 лютого 2021 року.

Посилалася на те, що вона не писала заяву про звільнення за власним бажанням та такого бажання не виявляла, більш того у спірний період була непрацездатною.

Обґрунтування Суду. Спірні правовідносини стосуються звільнення ОСОБА_1 з посади медичної сестри ТОВ «Сінево Україна» за статтею 38 КЗпП України відповідно до наказу ТОВ «Сінево Україна» № 108-к від 31 січня 2021 року. Підставами порушення норм трудового законодавства при звільненні позивачка зазначала відсутність її волевиявлення на звільнення за власним бажанням, а також проведення такого звільнення в період її тимчасової непрацездатності.

Встановивши, що на підставі звіту комісії із службових розслідувань «Про розслідування випадку звільнення ОСОБА_1» від 05 березня 2021 року наказ № 108-к від 31 січня 2021 року про звільнення позивачки було скасовано відповідачем відповідно до наказу № 43-пп від 09 березня 2021 року, ОСОБА_1 до моменту пред’явлення цього позову поновлено на роботі та виплачено їй компенсацію за увесь час вимушеного прогулу, суд першої інстанції, з висновками якого погодився і апеляційний суд, дійшов правильного висновку про відсутність правових підстав вважати трудові права ОСОБА_1 порушеними та такими, що підлягають захисту в судовому порядку.

Колегія суддів зауважує, що роботодавець не обмежений у праві самостійно скасувати наказ про звільнення працівника, якщо таке звільнення відбулося помилково, тому скасування наказу про звільнення позивачки самим відповідачем має наслідком поновлення працівника на роботі з дати звільнення та виплату йому заробітної плати за весь період вимушеного прогулу (правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 11 серпня 2021 року у справі № 753/5516/20).

Посилання заявниці на невстановлення судами попередніх інстанцій обставин дотримання відповідачем процедури такого поновлення на роботі та забезпечення її права на фактичне допущення до роботи, є необґрунтованими, з огляду на те, що судами попередніх інстанцій надано правову оцінку наявним у матеріалах доказам виконання відповідачем обов’язку з поновлення позивачки на роботі та забезпечення їй можливості виконувати трудову функцію у порядку та на умовах, що мали місце до звільнення. Роботодавець двічі письмово повідомив ОСОБА_1 про її поновлення на роботі та необхідність належного виконання трудових обов’язків.

Дії учасників приватно-правових правовідносин мають бути добросовісними, тобто відповідати певним стандартам поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони відповідного правовідношення. Поведінка позивачки, яка була поновлена роботодавцем на роботі, отримала компенсацію за період вимушеного прогулу, а також повідомлення про вихід на роботу, а після цього, фактично ухилившись від виконання роботи, пред’явила позов, основною метою якого є намагання стягнути з роботодавця грошові кошти в якості середнього заробітку за час вимушеного прогулу (у касаційній скарзі вказана сума — 665 739,45 грн), вказаним стандартам не відповідає.

Доводи касаційної скарги щодо наявності правових підстав для стягнення середнього заробітку за увесь час вимушеного прогулу не заслуговують на увагу, з огляду на те, що зазначені виплати стягуються тільки у разі поновлення на роботі, як взаємопов’язаної вимоги. Зазначене відповідає правовим висновкам, викладеним у постановах Верховного Суду від 11 серпня 2021 року у справі № 753/5516/20, від 06 лютого 2020 року у справі № 334/4230/16-ц, від 17 лютого 2022 року у справі № 757/53948/16-ц.

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 14.02.2024 у справі № 201/791/23 (провадження № 61-11881св23) щодо призупинення дії трудового договору

Обставини справи. З 7 травня 1996 року Позивач працює на посаді завідуючої диспансерним відділенням у КНП «ОД м. Маріуполь». З 28 лютого 2022 року на підприємстві було оголошено простій.

28 липня 2022 року в месенджері Viber в загальній групі працівників підприємства сестра медична хірургічного відділення 2 повідомила про намір відкриття нового місця локації диспансеру в місті Києві та про необхідність до 20 серпня 2022 року прибути до місця локації з необхідними документами.

З підстав відсутності будь-якої іншої інформації та підтверджуючої документації, 15 серпня 2022 року вона надіслала ОСОБА_3 повідомлення, у якому зазначила про готовність виконувати свої обов’язки за посадою в місті Києві, повідомила про кількісний склад родини, зазначила про потреби в забезпеченні житлом на новому місці локації підприємства та у фінансовій допомозі для переїзду.

26 серпня 2022 року в месенджері Viber їй від ОСОБА_3 надійшла виписка з наказу № 12/08-К від 22 серпня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору з працівниками».

Вважала наказ незаконним та таким, що порушує її права та інтереси, має дискримінаційний характер. У наказі не наведені дійсні та достатні причини призупинення дії трудового договору.

Обґрунтування Суду. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв’язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.

Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.

Встановлено, що ОСОБА_1 працює на посаді завідуючої диспансерним відділенням у КНП «ОД м. Маріуполь», місцем розташування якого є місто Маріуполь, територія якого є тимчасово окупованою.

Водночас сторони визнають, що з липня 2022 року КНП «ОД м. Маріуполь» частково відновило свою діяльність у місті Києві.

Тобто на час видачі оскаржуваного наказу відповідач не був позбавлений можливості надати позивачу роботу, зокрема шляхом її переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством. До того ж листування сторін свідчить, що відповідач пропонував позивачу таку роботу, проте фактично сторони не дійшли згоди щодо умов переведення.

З огляду на викладене, суд першої інстанції обґрунтовано вважав, що призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки обставин абсолютної неможливості відповідача у зв’язку з військовою агресією проти України надати позивачу роботу, а останній її виконувати в цій справі не встановлено.

При цьому відмова позивача від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, а не підставою для призупинення його дії на підставі статті 13 Закону № 2136-ІХ.

Також, враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили ОСОБА_1 можливості працювати та призвели до порушення її конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, суд першої інстанції обґрунтовано застосував до спірних правовідносин норму частини другої статті 235 КЗпП України, яка регулює подібні за змістом відносини, та правильно поклав на відповідача обов’язок відшкодувати позивачу середню заробітну плату за час її перебування у вимушеному прогулі. Такий висновок суду узгоджується з висновком, викладеним Верховним Судом у постановах від 21 червня 2023 року в справі № 149/1089/22 та від 31 січня 2024 року в справі № 161/8196/22.

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 15.02.2024 р. у справі № 420/11416/23 (адміністративне провадження № К/990/41539/23) щодо застосування статті 117 Кодексу законів про працю України

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.

Наведена редакція статті 117 КЗпП України набрала законної сили з 19 липня 2022 року.

Отже, відповідно до статті 117 КЗпП України у чинній її редакції час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає компенсації середнім заробітком, обмежений шістьма місяцями.

Спірний період стягнення середнього заробітку у цій справі умовно варто поділити на 2 частини: до набрання чинності 19 липня 2022 року і після цього.

Період з 15 жовтня 2019 року до 19 липня 2022 року (до набрання чинності Законом № 2352-ІХ) регулюється редакцією статті 117 КЗпП України, до внесення у неї змін Законом № 2352-ІХ, тобто без обмеження строком виплати у 6 місяців. До цього періоду, у разі наявності у суду, який розглядає спір, переконання про істотний дисбаланс між сумою коштів, яку прострочив роботодавець і сумою середнього заробітку за час затримки цієї виплати може застосувати принцип співмірності і зменшити таку виплату.

Проте, період з 19 липня 2022 року до 30 квітня 2023 року регулюється вже нині чинною редакцією статті 117 КЗпП України, яка передбачає обмеження виплати такому працівникові шістьма місяцями.

Аналогічний висновок висловлено у постанові Верховного Суду від 29 січня 2024 року у справі № 560/9586/22 та від 28 червня 2023 року у справі № 560/11489/22.

Тож, у межах цієї справи належить враховувати норми статті 117 КЗпП України у редакції, яка діяла до 19 липня 2022 року із врахуванням висновків Верховного Суду, які безпосередньо стосуються норм статті 117 КЗпП України у редакції, яка діяла до 19 липня 2022 року, а на їх виконання підлягає встановленню: розмір середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні; загальний розмір належних позивачеві при звільненні виплат; частка коштів, яка була виплачена позивачу при звільненні у порівнянні з загальним розміром належних позивачеві при звільненні виплат; частка коштів, яка не була виплачена позивачу при звільненні у порівнянні з загальним розміром належних позивачеві при звільненні виплат. А також належить враховувати приписи чинної редакції статті 117 КЗпП України щодо періоду з 19 липня 2022 року, яким законодавець обмежив виплату 6 місяцями, проте без застосування принципу співмірності цієї суми щодо коштів, які роботодавець невчасно сплатив працівникові.

Наведена правова позиція узгоджується із висновком Верховного Суду, викладеному у постановах від 29 січня 2024 року у справі № 560/9586/22 та від 30 листопада 2023 року у справі № 380/19103/22.

Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов’язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

Задля забезпечення єдності судової практики у цій категорії спорів колегія суддів теж має дотримуватися правової позиції Великої Палати Верховного Суду, яка викладена у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17, як таку, що ухвалена пізніше і якою змінені існуючі доти підходи до застосування приписів статей 116, 117 КЗпП України. На такому наголосила Велика Палата Верховного Суду, зокрема у постанові від 30 січня 2019 року у справі № 755/10947/17, в якій зазначено, що незалежно від того, чи перераховані всі постанови, у яких викладена правова позиція, від якої відступила Велика Палата Верховного Суду, суди під час вирішення тотожних спорів мають враховувати саме останню правову позицію Великої Палати Верховного Суду.

Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 560/11489/22.

При цьому, Суд зазначає, що жодною нормою права не обмежено строку, коли особа після виплати належних їй при звільненні сум може звернутися до роботодавця або безпосередньо до суду щодо незгоди з їх розміром, що в свою чергу в подальшому вплине на її право на виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

Таким чином Верховний Суд констатує помилковість висновків суду апеляційної інстанції про наявність підстав для відмови у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1.

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14.02.2024 р. у справі № 755/12428/22 (провадження № 61-9508св23) щодо скорочення

Позов ОСОБА_1 обґрунтований тим, що 01 липня 2021 року його було прийнято на посаду економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності у відділ внутрішнього аудиту ДП «Антонов».

На початку червня 2022 року після приходу на підприємство нового менеджменту, йому було запропоновано звільнитися з посади за власним бажанням, від чого він відмовився.

Наказом від 08 серпня 2022 року № 3927к з 15 жовтня 2022 року зі штатного розпису підприємства було виключено посаду «провідного економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності бюро аудиту соціального забезпечення, управління активами та інфраструктури (41504) відділу внутрішнього аудиту (підпр. 415) — 1 од., яку займав ОСОБА_1.

Відповідно до наказу від 15 серпня 2022 року № 4087к йому було запропоновано іншу роботу на вакантних посадах станом на 29 серпня 2022 року в кількості 207 одиниць. Під час ознайомлення з цим наказом, серед запропонованих вакансій він обрав посаду Генерального директора ДП «Антонов».

23 вересня 2022 року його було проінформовано, що керівник підприємства (тобто генеральний директор ДП «Антонов») призначається та звільняється з посади Державним концерном «Укроборонпром», а отже він має право брати участь у відборі на заміщення вакантної посади керівника підприємства на загальних підставах.

Надалі відповідно до наказу від 30 вересня 2022 року № 5652к йому було запропоновано іншу роботу на вакантних посадах станом на 30 вересня 2022 року в кількості 187 одиниць. Серед запропонованих вакансій він обрав посаду заступника генерального директора (з авіаційної безпеки) ДП «Антонов», однак його було поінформовано, що кваліфікаційними вимогами для зайняття цієї посади є: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), післядипломна освіта у галузі управління і забезпечення авіаційної безпеки, стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня у структурі забезпечення авіаційної безпеки — не менше 3 років, натомість наявний у нього досвід роботи та освіта не відповідають кваліфікаційним вимогам, передбаченим для посади заступника генерального директора (з авіаційної безпеки).

Відповідно до наказу від 17 жовтня 2022 року № 6174к йому було запропоновано іншу роботу на вакантних посадах станом на 17 жовтня 2022 року в кількості 219 одиниць. Серед запропонованих вакансій він обрав посаду керуючого комбінатом громадського харчування, яка за повідомленням відповідача, також не відповідала його кваліфікації.

Крім того йому було запропоновано іншу роботу на вакантних посадах станом на 20 жовтня 2022 року в кількості 221 одиниць, в тому числі повторно посаду генерального директора ДП «Антонов», яку він повторно обрав та був повторно повідомлений про право брати участь у відборі на заміщення вакантної посади керівника підприємства на загальних підставах.

27 жовтня 2022 року йому було запропоновано іншу роботу на вакантних посадах в кількості 216 одиниць, під час ознайомлення з якими він обрав посаду начальника бюро відділу гарантійного супроводження, однак йому знов було повідомлено, що досвід роботи та освіта не відповідають кваліфікаційним вимогам, передбаченим для цієї посади.

Наказом від 31 жовтня 2022 року № 4447ку «Про звільнення ОСОБА_1» його було звільнено 31 жовтня 2022 року за скороченням чисельності та штату працівників з виплатою середнього місячного заробітку на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. З наказом про звільнення він був ознайомлений та отримав копію наказу в той же день.

Обґрунтування Суду. У розглядуваній справі судами встановлено, що посада провідного економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності у відділі внутрішнього аудиту, яку перед звільненням займав позивач, наказом ДП «Антонов» від 08 серпня 2022 року № 3927к, який введено в дію з 15 жовтня 2022 року, внаслідок виробничої необхідності внесення змін до штатного розпису підприємства, підлягала скороченню.

Відповідно до наказів ДП «Антонов» від 15 серпня 2022 року № 4087к, від 27 вересня 2022 року № 5480к, від 30 вересня 2022 року № 5652к, від 17 жовтня 2022 року № 6174к, від 20 жовтня 2022 року № 6239к, від 27 жовтня 2022 року № 6457к позивача було попереджено про виключення зі штатного розпису підприємства посади, яку він займав, та неодноразово пропонувалась наявні на підприємстві вакантні посади.

Суд першої інстанції, з висновком якого погодився апеляційний суд, встановивши, що у відповідача у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці відбулося скорочення посади провідного економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності у відділі внутрішнього аудиту, яку обіймав ОСОБА_1, позивач був попереджений про майбутнє скорочення його посади за два місяці і з моменту такого попередження до дати звільнення роботодавець неодноразово пропонував вакантні посади на підприємстві, проте ОСОБА_1 обирались посади, які не відповідали його досвіду, кваліфікаційному рівню, рівню освіти та стажу роботи, або посади зайняття який здійснюється за конкурсним добором, дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення позивача відбулося відповідно до вимог трудового законодавства.

Порушення відповідачем норм трудового законодавства під час звільнення позивача та вчинення дій, що містять ознаки дискримінації, судами не встановлено.

Вас може зацікавити
	Журнал реєстрації перевірок Журнал реєстрації перевірок розроблений із урахуванням затвердженої форми (наказ Державного комітету України з питань розвитку підприємництва від 10 серпня 1998 року № 18). Хоч ведення Журналу реєстрації перевірок є добровільним, його наявність на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — підприємця спростить початок проведення перевірки чи інспекційного відвідування та полегшить знайомство з представниками контролюючих органів. Придбати видання

Вікторія Поліщук