Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Редакція вказаної статті Кодексу діє майже без змін з 1991 року, проте і до тепер, судячи з аналізу судової практики, прикладне застосування цієї норми залишається вкрай складним. У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. Тому, в цій публікації розглянемо деякі правила, які варто знати як працівникам так і роботодавцям під час процедури скорочення задля уникнення довгих судових спорів та запобігання незаконному звільненню.

Сутність скорочення

Доволі часто роботодавець, приймаючи рішення щодо звільнення працівника, припускається помилки в формулюванні обґрунтування такого рішення. Слід пам’ятати, що чисельність працівників — це списковий склад працівників, тобто, скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. В свою чергу, штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом, тобто скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторів, якими може бути зумовлена потреба у скороченні багато, проте при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення, а перевіряє наявність підстави для звільнення та дотримання відповідної процедури. Тому, роботодавцю обов’язково слід вказати у своєму рішення про розірвання трудового договору правильну підставу — відповідний вид скорочення.

Помилковість вимог працівників

Існує багато випадків, коли працівники оскаржують рішення роботодавця про визначення структури підприємства, або рішення про зміни в організації виробництва і праці, чи рішення про скорочення чисельності або штату. Однак, відповідно до норм господарського законодавства, виключно роботодавець визначає доцільність наведених рішень, які є складовою його права на управління діяльністю підприємства, тобто виключно роботодавець визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому, таке оскарження працівниками не вважається належним способом захисту їх прав та призводить до відмови у задоволенні позову. У працівника ж в цьому аспекті є лише право оспорювати правомірність саме його звільнення під час скорочення, а не скорочення як управлінського рішення.

Пропозиція роботодавця

Як слідує зі змісту КЗпП, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок роботодавця працевлаштувати працівника. При цьому Кодекс містить два прямих приписи: перший — звільнення із зазначеної підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, другий — про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. За загальним правилом роботодавець зобов’язаний спочатку запропонувати роботу за відповідною професією чи спеціальністю, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працює. І лише в разі відсутності роботи за професією чи спеціальністю, роботодавцем пропонується інша наявна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов’язку роботодавця щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної ним посади. Оскільки обов’язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, то роботодавець тільки тоді буде вважатися таким, що виконав вказаний обов’язок, якщо він запропоновував працівнику всі вакантні посади (іншу роботу), які з’являлись протягом вказаного періоду до дня звільнення. Виключеннями з правил такого повідомлення та пропозиції є випадки, коли працівників вивільняють у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, що пов’язані з виконанням заходів під час мобілізації, або на особливий період (воєнний стан), або у зв’язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Залучення профспілки

У період дії воєнного стану не діє норма, яка вимагає одержання попередньої згоди профспілки на розірвання трудового договору зв’язку із скороченням, крім випадків звільнення працівників обраних до профспілкових органів. Але, треба пам’ятати, що згода чи відмова в дачі згоди профспілки не є вирішальним фактором в судовому процесі. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено без звернення до профспілки, суд лише зупиняє провадження по справі, запитує згоду такої профспілки і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. В цьому ж аспекті слід зазначити, що профспілка теж повинна приймати обґрунтовані рішення під час звернення до неї із зазначеного питання, а це означає, що необґрунтованість рішення профспілки породжує у роботодавця право на звільнення працівника. На даний час законодавство не містить тлумачення слова «обґрунтований», але виходячи із загальних принципів права, це слово означає «бути достатньо добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Таким чином, рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування роботодавцем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Куди поновлюється працівник?

Якщо посада, на якій працював незаконно звільнений працівник, була скорочена, то для виконання рішення суду роботодавець вимушений буде поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу — ввести (відновити) скорочену посаду. Справа в тому, що за приписами ст. 235 КЗпП України суд не наділений повноваженнями на обрання іншого способу захисту прав, ніж поновлення, тобто будь-які інтерпретації неможливі: поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до його звільнення і таке поновлення не слід ототожнювати із процедурою призначення на посаду, що належить до компетенції роботодавця.

Правонаступництво

Скорочення, як правило, є наслідком головних причин, серед яких реорганізація підприємства займає не останню чергу. Трапляється, що підприємство вже реорганізовано та судове рішення про поновлення працівника набирає законної сили набагато пізніше. В такому випадку рішення про поновлення а роботі має бути виконано правонаступником. За правилами ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації шляхом злиття, приєднання, поділу або перетворення, при цьому права та обов’язки такої особи переходять до правонаступників. В практиці правозастосування правонаступництво юридичної особи завжди є універсальним, тобто до правонаступника переходять обов’язки не тільки в частині майнових прав, а й трудових відносин, зокрема, обов’язок щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Особливу цікавість викликають випадки, коли правонаступництво має місце в процесі ліквідації юридичної особи, його називають сингулярним, за таким правонаступництвом до правонаступника переходить певне право кредитора чи обов’язок боржника. Найчастіше це трапляється під час ліквідації юридичної особи публічного права (державних установ, організацій чи підприємств), коли відбувається покладення виконання завдань і функцій ліквідованої особи на інший орган. І хоча формально процедура складається з окремої ліквідації та окремого утворення нової юридичної особи, але фактично відбувається процес реорганізації, і це не виключає, а включає зобов’язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої юридичної особи.

Переваги

КЗпП України містить положення, за якими при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У разі ж рівних попередньо наведених умов, перевага в залишенні на роботі надається особам, які входять до переліку, що складається з одинадцяти позицій, який не є вичерпним. Ці положення наділяють роботодавця правом в межах однорідних професій і посад, після відповідної перевірки, провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Для перевірки повинні досліджуватись різноманітні документи та інші відомості, наприклад, про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку тощо. При цьому, однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника, тому роботодавцю під час скорочення слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарних стягнень у правників, між якими він обирає. Перевірка повинна являти собою порівняльний аналіз, який може бути проведений шляхом підготовки довідки у довільній формі про результати дослідження, в якій будуть зафіксовані переважне право одного працівника перед іншим на залишення на роботі.

Скорочення не є тотожним звільненню у разі зміни істотних умов праці

Відмову працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця за правилами п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказана відмова свідчить про відсутність взаємного волевиявлення сторін (недосягненням ними згоди) щодо продовження дії трудового договору в умовах змін. Зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою на підприємстві, де працівник працював до такої зміни. При скороченні ж штату вказана посада ліквідується, що і є головною відмінністю, на яку роботодавці не звертають увагу.

Наведені правила не становлять вичерпний перелік, але навіть володіння ними дозволяють як роботодавцю так і працівнику більш впевнено почувати себе під час процедури скорочення.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Михайло Кочеров