Кінець року — чудовий час для підведення підсумків. Тому не зайвим буде згадати, які правові висновки судів привертали увагу адвокатів і бізнесу протягом 2023 року.
Слід зазначити, що після повномасштабного вторгнення рф трудове законодавство зазнало істотних змін. Проте, практика його застосування судами почала напрацьовуватися пізніше. Результати таких напрацювань наведемо нижче.
1. Призупинення дії трудового договору
Розглядаючи такі справи, суди звертали на необхідність дотримання роботодавцем таких умов:
1) працедавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу; 2) працівник не може виконати роботу (постанова Верховного Суду від 27 вересня 2023 року у справі 523/11673/22)
Судова практика напрацювала певний підхід щодо оцінки наявності чи відсутності підстав для призупинення дії трудового договору. Наприклад, за обставин продовження надання медичних послуг медичними закладами більшістю працівників суди не погодилися з наявністю законних підстав у працедавців призупиняти трудовий договір з окремими працівниками. При цьому, сама обставина зменшення кількості пацієнтів після введення воєнного стану на території України не свідчила про неможливість відповідача забезпечити позивачів, які обіймали посади лікарів, роботою (постанова Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 149/1089/22).
Водночас у постанові Верховного Суду від 14 вересня 2023 року у справі № 754/5488/22 проаналізовано обставини, за яких суди погодилися з наявністю у роботодавця законних підстав для призупинення трудового договору з працівником. Зокрема, у вказаному судовому рішенні суд вказав, що наказ про призупинення дії трудового договору, прийнятий роботодавцем, пов’язаний з веденням в березні 2022 року бойових дій у Київській області, що очевидно впливало на безпечні й належні умови праці працівників підприємства. При цьому, судом вказано, що роботодавцем було тимчасово призупинено дію трудових договорів фактично із усіма працівниками, які перебували у трудових відносинах із ним, у зв’язку із неможливістю забезпечити працівників роботою.
Таким чином, суд підтримав думку апеляційного суду у вказаній справі, який вказав, що, законодавець прямо передбачив, що призупинення дії трудового договору може відбуватись не тільки за умов повного призупинення діяльності роботодавця та у випадку неможливості виконання роботи всіма працівниками, а лише у випадку неможливості внаслідок військової агресії проти України надання певної роботи та виконання роботи конкретними працівниками.
2. Збереження середнього заробітку за працівниками, які призвані на військову службу під час мобілізації
Положення ст. 119 КЗпП України в попередній редакції передбачали збереження за працівниками, які призвані під час мобілізації або служать за контрактом, місця роботи, посади і середнього заробітку. Одночасно, з 22 липня 2022 року законодавець змінив положення ст. 119 КЗпП України вилучивши зі статті необхідність збереження середнього заробітку за працівником, що спричинило виникнення відповідних судових спорів між роботодавцем та працівником.
Судова практика свідчить, що за такими військовослужбовцями не зберігається середній заробіток, оскільки одночасно з припиненням дії цієї гарантії законодавець іншим законодавчим актом підвищив виплати військовослужбовцям (постанови Верховного Суду від 28 червня 2023 року у справі № 753/12209/22, від 14 вересня 2023 року у справі № 332/1195/23, від 18 жовтня 2023 року у справі № 303/7508/22).
При цьому, необхідно звернути увагу, що за педагогічними чи науково-педагогічними працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, зберігається попередній середній заробіток, що підтверджено постановою Верховного Суду від 16 жовтня 2023 року № 718/209/23.
Зокрема, у вказаній справі суд звернув увагу, що частина 2 статті 57 Закону України «Про освіту» щодо збереження за педагогічними чи науково-педагогічними працівниками попереднього середнього заробітку на період проходження військової служби за призовом під час мобілізації чинна і має реалізовуватися в повному обсязі.
3. Звільнення через неможливість забезпечити працівника роботою у зв’язку із знищенням майна роботодавця внаслідок бойових дій
Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-IX (набув чинності 19.07.2022) внесені зміни до статті 41 Кодексу законів про працю України, якими передбачено нову підставу для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а саме — звільнення через неможливість забезпечити працівника роботою через знищення засобів для роботи.
Вказаною статтею встановлено особливий порядок вивільнення працівників у зв’язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором.
З цього приводу вже встиг висловитись Верховний суд, який у постанові від 27 вересня 2023 року у справі № 523/11673/22 погодився з висновками судів попередніх інстанцій про незаконність звільнення позивачки з підстави, передбаченої п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, та необхідність поновлення її на роботі. Обґрунтовуючи звільнення позивачки, працедавець, серед іншого, зазначав про неможливість здійснення діяльності у зв’язку з воєнним станом та тимчасовим перебуванням військовослужбовців на морському узбережжі. Суд дійшов висновку, що обов’язковою умовою для звільнення з цієї підстави має бути об’єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором. Існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
4. Переведення працівників на дистанційну форму роботи
В період дії воєнного стану широко використовувалася можливість переведення працівників на дистанційну форму роботи. Одночасно, необхідно звернути увагу, що таке переведення можливе лише за згодою сторін, і на вимогу роботодавця працівник повинен вийти на роботу.
Слід зазначити, що предметом розгляду Верховного Суду вже були подібні справи. В постанові від 10 травня 2023 року у справі № 761/23538/20, Верховний Суд взяв до уваги, що працівник не зміг підтвердити результати своєї роботи в дистанційному режимі та погодився з правомірністю звільнення позивачки за прогули на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Зокрема, на думку суду, скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню.
5. Припинення повноважень посадових осіб
Відповідно до пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у разі припинення повноважень посадових осіб, зокрема посадових осіб — членів колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособового керівника, на яких при призначенні на посаду покладаються функції з управління за рішенням власника або уповноваженого органу в межах своїх повноважень. Віднесення статутом товариства (філії державного підприємства) певної посади до категорії посадових осіб не є підставою для визнання її такою, до якої застосовується положення пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України.
Такого висновку дійшов Верховний Суд у складі Об’єднаної палати Касаційного цивільного суду у своїй постанові від 23 січня 2023 року у справі № 766/23789/19.
Отже, як бачимо, протягом 2023 року судова практика з розгляду трудових спорів та застосування особливих правил трудових відносин під час війни продовжила динамічно розвиватись в частині вирішення спірних питань у правозастосуванні.
Вас може зацікавити
Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала»
Свідоцтво державного зразка.
Підтримка експерта протягом навчання.
Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів.
Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама