Чи правомірно припинити дію трудового договору зі співробітником, який служить у ЗСУ?

Ст. 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає не припинення трудових відносин, а лише призупинення договору. Тобто, тимчасово роботодавець не буде надавати працівнику роботу, а він — виконувати її за договором через збройною агресією рф, яка унеможливила продовження трудових відносин у тому ж форматі. Це положення дійсне тільки на період воєнного стану і не означає припинення трудових відносин. Мобілізованого працівника також можна звільнити лише за угодою сторін за його ініціативою, тому що за ст. 119 КЗпП, для військового ЗСУ на час служби роботодавець зберігає місце роботи та посаду.

Тому, зважаючи на зміст статей, відповідь — ні, оскільки такий працівник вже не виконує роботу через мобілізацію, а звільняти його не можна.

Чи можна звільнити працівника, якщо він без попередження виїхав за кордон?

За ініціативою працедавця саме з причини виїзду, тобто прогулу — ні, особливо якщо працівник може виконувати свою роботу віддалено. Виїзд без попередження за кордон під час воєнного стану не можна вважати підставою для звільнення у зв’язку з відсутністю на роботі без пояснення причин понад чотири місяці поспіль (за п. 8–3 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Але роботодавець має право розірвати трудовий договір з інших підстав. Наприклад, у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, якщо воно знищено в результаті бойових дій. Можна також звільнити працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до 3 років).

Які нюанси скорочення працівників у період військового стану? Чи потрібно в умовах воєнного стану повідомляти працівників за два місяці про скорочення?

Держпраці неодноразово зазначала у коментарях та публікаціях, що ніяких заборон скорочення працівників недержавних підприємств, установ та організацій в період воєнного стану законодавство не встановлює. Оскільки під час воєнного стану процедура залишилася такою ж, як і була до цього, роботодавець повинен попередити працівника про звільнення за скороченням за два місяці (ст. 49² КЗпП).

Важливий нюанс, що процедури різних скорочень мають відмінності. Під час скорочення чисельності працівників зменшується лише кількість працевлаштованих осіб через певні економічні проблеми. Під час скорочення штату «ліквідовується» не кількість працівників, а спеціальності чи посади. Причинами такого, за ст. 40 КЗпП, можуть бути банкрутство, потреба в реорганізації або перепрофілюванні основної діяльності.

За ст. 42 КЗпП, при скороченні чисельності чи штату переважне право залишитися на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією та продуктивністю.

Не можна скорочувати за п. 1 статті 40 КЗпП (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації):

• вагітних жінок (ст. 184 КЗпП);
• жінок, які мають дітей віком до 3-х років, а у деяких випадках — до 6 (ст. 184 КЗпП);
• одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП);
• батьків, які виховують дітей без матері (ст. 184, 186¹ КЗпП);
• опікунів або піклувальників (ст. 184, 186¹ КЗпП);
• прийомних батьків (ст. 184, 186¹ КЗпП);
• батьків-вихователів (ст. 184, 186¹ КЗпП);
• неповнолітніх (ст. 198 КЗпП);
• працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ст. 40 КЗпП);
• працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства — з нюансами (ст. 252 КЗпП, ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Ігор Ясько