Скасування обов’язку роботодавця виплачувати середній заробіток мобілізованим працівникам
Виключення норми з ст. 119 КЗпП України про обов’язок роботодавця (гарантії) о збереженні за працівниками, призваними на військову службу середнього заробітку призвело до непорозумінь з боку таких працівників. Через це виникли випадки позовів до установ та організацій з вимогою поновити виплату середнього заробітку. Але рішення суду є одностайними. Посилаючись на статтю Кодексу, до якої було внесено зміни, суд відмовляє працівникам у поновленні виплати середнього заробітку. У справі № 181/313/23 позивач спирається на факт, що наказ про виплату йому середнього заробітку було видано до введення в дію норми КЗпП від 19 липня 2022 року та те і норми права не мають зворотної дії у часі. Суд таке твердження відхиляє та вважає, що рішення роботодавець є правомірним на підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX. Тобто зміни, зокрема, у частині третій статті 119 КЗпП України, де слова «зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток» замінено словами «зберігаються місце роботи і посада» судом сприймаються як такі, що звільняють роботодавця від обов’язку виплачувати мобілізованим працівникам середній заробіток. Аналогічне ж рішення на користь роботодавця було винесено за результатами розгляду справи № 748/244/23.
Строки виплати середнього заробітку у разі невчасного розрахунку при звільненні
У рішеннях суду щодо виплати середнього заробітку у разі, якщо розрахунок при звільненні працівнику не був здійснений з вини роботодавця, прослідковується певна закономірність. Суд, керуючись нормами ст. 116 КЗпП, здебільшого встає на бік працівника, якому при звільненні не було виплачено всіх сум, що належать йому від підприємства. Нагадаємо, що з 1 липня 2022 року з прийняттям Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» було внесено зміни у редакцію ст. 117 КЗпП. Наразі ця норма законодавства обмежує строк виплати, за який провадиться виплата середнього заробітку на рівні шести місяців за умови відсутності спору про розмір таких виплат. Це підтверджує рішення № 462/5977/22.
Варто звернути увагу, що таким рішенням також підкреслюється, що у визначенні строку, за який провадиться виплата середнього заробітку, потрібно керуватися тією нормою, що діяла на момент виникнення зобов’язань про виплату (наприклад, це може бути рішення суду, як у випадку вищезазначеної справи). Тобто, якщо рішення про виплату середнього заробітку на користь працівника за час затримки було прийнято до змін, внесених до ст. 114 КЗпП від 1 липня 2022 року, то й обмеження у шість місяців не застосовується.
Розглядаючи тему розрахунку під час звільнень, хотіли б також нагадати, що поряд з важливістю застосування такої норми законодавства як розрахунок в день звільнення постає обов’язковість попереднього письмового повідомленням працівника про розмір нарахованих сум. Суди в своїх рішеннях (№ 559/1083/23, № 635/2708/23) неодноразово звертаються до цієї норми ст. 116 КЗпП, що підкреслює важливість її виконання.
Поновлення працівника на роботі за рішенням суду
Час від часу в практиці суду зустрічаються рішення про поновлення працівників на роботі, та частіше суд стає в таких справах на бік працівників (справа № 490/6883/21).
Зазначимо, що суд не може змінити підстави розірвання трудового договору чи скасувати накази (розпорядження) роботодавця, проте може визнати звільнення незаконним і зобов’язати роботодавця поновити працівника на роботі. В той самий час це не заважає роботодавцям оскаржувати на власний розсуд такі рішення. Проте подальші плани роботодавця щодо оскарження рішення суду, не мають впливати на виконання рішення про поновлення. Варто наголосити, що таке рішення підлягає негайному виконанню та має відбуватися саме в той день, коли воно було винесено, на що вказує ст. 235 КЗпП України. В пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, чітко визначено, що належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання роботодавцем про це наказу (розпорядження), що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов’язків. Таким чином, законодавство передбачає обов’язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі шляхом видання відповідного наказу, незалежно від того, чи буде дане рішення суду в подальшому оскаржуватися.
Попередження про істотні зміни в умовах праці під час дії військового стану
Багато роботодавців у зв’язку з введенням в Україні військового стану вдаються до певних заходів з метою оптимізації та раціоналізації робочих процесів. Якщо такі зміни стосуються трудових обов’язків працівників, це трактуватиметься як істотні зміни в умовах праці та підлягатиме під дію норми пункту 3 ст. 32 КЗпП України. Нагадаємо, що ця норма зобов’язує роботодавця попереджати працівників не пізніше ніж за два місяці до введення таких змін. Водночас після набуття чинності Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ визначено, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Судова практика, зокрема рішення по справі № 229/65/22 ще раз доводить правомірність підходу, коли роботодавці під час дії військового стану не дотримуються двомісячного терміну інформування працівників у разі істотних змін в умовах праці.
Вас може зацікавити
Курс підвищення кваліфікації «Кадрова справа для професіонала»
Свідоцтво державного зразка.
Підтримка експерта протягом навчання.
Супровід експертом протягом 2-х тижнів після закінчення курсів.
Доступ до Живого журналу «КАДРОВИК.UA» на 3 місяці.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама