Відповідно до вимог статті 34 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України), простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Умови запровадження простою

Законодавством не встановлено чітких умов (підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві. Також не встановлено і жодних обмежень, тому вирішення питання щодо оголошення простою повною мірою залежить від об’єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та бажання роботодавця.

Обов’язкова умова — наявність обставин, які спричинили повну зупинку роботи підприємства або його структурних підрозділів. Крім того, простій може бути застосовано до окремих працівників з огляду на неможливість виконанням ними своїх трудових обов’язків, до прикладу, у зв’язку з втратою/пошкодженням засобів виробництва, з якими вони працювали. При цьому, працівники цього ж структурного підрозділу, які в процесі праці не використовують втрачені/пошкоджені засоби виробництва (або результат роботи працівників, які використовували такі засоби) та не мають інших перешкод для виконання своєї трудової функції, можуть продовжувати роботу.

Важливо усвідомлювати, що самої по собі дії правового режиму воєнного стану в Україні недостатньо для оголошення простою, якщо підприємство може продовжувати нормально функціонувати.

Сьогодні простій оголошують з таких підстав: знищення або пошкодження майна підприємства, важливих об’єктів інфраструктури (енергетичні та логістичні ресурси), розташування підприємства на тимчасово окупованих територіях або на територіях, де ведуться активні бойові дії тощо.

Порядок оформлення простою

КЗпП України та інші акти законодавства не регулюють детально порядок оголошення та запровадження простою на підприємстві.

Певний алгоритм дій роботодавця міститься у листі Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо організації роботи під час простою на підприємстві» від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07. Міністерство рекомендує роботодавцям вчиняти такі дії:

видати наказ про оголошення простою (у ньому варто вказати період запровадження або обставину, з якою пов’язуватиметься припинення простою; перелічити працівників, на яких він поширюється; визначити розмір заробітної плати, яка виплачуватиметься працівникам, а також відповідальну особу за доведення до відома цього наказу іншим працівникам);

оформити акт простою (зафіксувати причини, що зумовили зупинення роботи підприємства).

Якщо простій матиме цілодобовий характер, у наказі слід визначити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Оплата праці під час простою

Порядок оплати часу простою та попередження роботодавця про простій визначені статтею 113 КЗпП України.

Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Тобто, роботодавець не має права сплачувати працівникам на період простою менше двох третин тарифної ставки. При цьому, законом не встановлено обмеження щодо можливості оплати в більшому розмірі. Колективними угодами, договорами можуть бути встановлені більші розміри виплат, проте нерідко такі норми мають рекомендаційний характер для роботодавця.

Статтею 12 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

Простій слід оплачувати не рідше, ніж двічі на місяць з дотриманням загальних правил щодо строків здійснення виплати заробітної плати.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) роботодавець може здійснювати працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більше, як шість місяців.

Переведення працівників

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Простій як призупинення роботи, що є підставою для тимчасового переведення працівників за їх згодою на іншу роботу, може бути викликаний будь-якою причиною як об’єктивного, так і суб’єктивного характеру. Переведення можливе як на тому ж самому підприємстві, в установі, організації, так і на інше підприємство, в установу, організацію, що знаходиться в тій же місцевості.

У разі простою для переведення працівника на іншу роботу вимагається його згода. Це означає, що відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, чи для позбавлення премії повністю або частково.

Законодавством не встановлені обмеження щодо кількості переведень упродовж календарного року або їх загальної тривалості упродовж року.

Строк переведення обмежений періодом один місяць.

Вас може зацікавити
	Добірка «Простій у воєнний час: оформлення й оплата» У добірці чіткі і лаконічні відповіді на найпоширеніші запитання, які пов’язані з простоєм на підприємстві у воєнний час. Отримати добірку