Чи є правомірним встановлення всім працівникам підприємства заробітної плати у мінімальному розмірі незалежно від кваліфікації (директору, головному інженеру, сторожу та іншим) під час воєнного стану?

Відповідно до норм статті 94 Кодексу законів про працю, статті 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно з приписами ст. 96 КЗпП України та ст. 6 Закону України «Про оплату праці система оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Отже розмір заробітної плати працівників повинен визначатися залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посад, функцій, що вони виконують та інших умов праці.

Встановлення основної і додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат таким чином, аби загальна сума заробітної плати всім без виключення працівникам (незалежно від займаних посад, складності та умов виконуваної роботи, їх професійно-ділових якостей) нараховувалася у розмірі мінімальної заробітної плати є порушенням законодавства про працю.

Питання розмірів заробітної плати працівників (конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів, а також надбавок, доплат, премій і винагород) роботодавець зобов’язаний погодити виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Водночас згідно із Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі — Закон № 2136) роботодавець під час дії воєнного стану має право:

• повідомити працівників про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення (ст. 103 КЗпП) не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136);
• із власної ініціативи зупиняти дію окремих положень колективного договору (ст. 11 Закону № 2136).

Закон № 2136 не містить положень і норм, що надавали б роботодавцю право не враховувати складність та умов виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівників при встановленні заробітної плати. Також Закон № 2136 не вносить зміни і не призупиняє дію ст. 6, 15 Закону України «Про оплату праці», ст. 96, 97 КЗпП.

З урахуванням вищевикладеного варто відзначити, що в умовах воєнного стану більше ніж у мирний час, як роботодавець так і працівники мають бути зацікавлені в підтриманні конструктивного діалогу з метою напрацювання підходів, що дадуть можливість підвищити рівень продуктивності праці, на основі врахування рівня кваліфікації та встановлення шкали оплати праці в залежності від обсягу набутих професійних знань, навиків і внеску в результати роботи.

Вас може зацікавити
	Послуга «Розроблення кадрових документів» Відсутність правильно розроблених кадрових документів може стати причиною штрафів і приписів від працівника Держпраці. А також позбавляє роботодавця можливості вплинути на поведінку працівника, притягувати до дисциплінарної відповідальності, преміювати тощо. Допоможемо розробити кадрові документи та надамо консультації щодо правильності складання. Придбати послугу