Війна загострила питання ідентифікації людей на «своїх» та «чужих». В цих умовах одним з викликів, з яким можуть стикатися роботодавці, — працівники-колаборанти. Які є законні способи реагування на наявну інформацію?

Чинне законодавство України в частині розповсюдження певних поглядів, ідей та інформації містить прямі заборони щодо діяльності певних політичних партій та громадських об’єднань, діяльності медіа, публічних осіб, розповсюдження продукції певного змісту. Так, наприклад, Закон України «Про основні засади державної політики у сфері утвердження української національної та громадянської ідентичності» зазначає спрямування державної політики у сфері утвердження української національної та громадянської ідентичності на формування громадянської стійкості, протидію проявам дискримінації, корупції, колабораціонізму, сепаратизму, пропаганди тоталітарних режимів.

15.03.2022 набула чинності нова стаття Кримінального кодексу України — 111-1 «Колабораційна діяльність», яка охоплює ряд кримінальних правопорушень. Для багатьох роботодавців постало практичне питання: «Як розірвати трудові відносини з працівником-колаборантом»? Якщо не знаєш як зробити — вчини по закону.

Під час розв’язання питання подальших дій варто нагадати про ст. 62 Конституції України, згідно з якою особа вважається невинуватою у вчиненні злочину і не може бути піддана кримінальному покаранню, доки її вину не буде доведено в законному порядку і встановлено обвинувальним вироком суду. Ніхто не зобов’язаний доводити свою невинуватість у вчиненні злочину. Як наслідок, виключно вирок суду може дати відповідь на питання, чи є ваш працівник колаборантом і навіть обвинувального вироку суду не завжди буде достатньо для розірвання трудових відносин із таким працівником.

Разом із тим, ми маємо розуміти, що процес встановлення винуватості особи доволі довготривалий та не завжди відповідає очікуванням роботодавця. Тому, пропонуємо розглянути різні ситуації в залежності від стадії розгляду кримінального провадження відносно конкретної особи.

1. Є інформація про те, що працівник співпрацює з державою-агресором, проте кримінального провадження немає

Одразу варто зазначити, що не зайвим, а скоріше навіть обов’язковим кроком буде звернення до Служби безпеки України з відповідною заявою про кримінальне правопорушення.

Розірвати трудові відносини з таким працівником можна виключно на підставах, передбачених Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП України) з урахуванням норм Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон).

У контексті нашої проблематики (колабораційна діяльність) можна назвати такі можливості для припинення трудових відносин:

• угода сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України);
  
  
• закінчення строку дії трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 36, ст. 23 КЗпП України);
  
  
• розірвання трудового договору з ініціативи працівника (п. 4 ч. 1 ст. 36, ст. ст. 38, 39 КЗпП України) (прим. У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури) — ст. 4 Закону);
  
  
• розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 4 ч. 1 ст. 36, ст. ст. 40, 41 КЗпП України) (прим. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки — ст. 5 Закону);
  
  
• зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
  
  
• виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає його;
  
  
• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
  
  
• прогул (в тому числі відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин;
  
  
• одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером чи його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєні спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
  
  
• винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця;
  
  
• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (додатково див. постанови ВС від 19.09.2018 р. у справі № 654/998/16-ц, від 14.07.2022 р. у справі № 761/6888/19);
  
  
• розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (п. 4 ч. 1 ст. 36, ст. 45 КЗпП України);
  
  
• переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України);
  
  
• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) (прим. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов — ч. 2 ст. 3 Закону);
  
  
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП України).

2. Кримінальне провадження розпочато, але вироку ще немає

Відповідно до ст. 42 Кримінального процесуального кодексу України підозрюваний — це особа, якій повідомлено про підозру, особа, яка затримана за підозрою, або особа, щодо якої складено повідомлення про підозру, однак його не вручено їй внаслідок невстановлення місцезнаходження особи, проте вжито заходів для вручення у спосіб, передбачений цим Кодексом для вручення повідомлень; обвинувачений — особа, обвинувальний акт щодо якої переданий до суду.

На цій стадії кримінального провадження відносно підозрюваного/обвинуваченого можуть бути застосовані заходи забезпечення кримінального провадження, до яких належить у т. ч. запобіжні заходи (в контексті колабораційної діяльності — безальтернативний запобіжний захід у вигляді тримання під вартою) та відсторонення від посади. У разі отримання ухвали слідчого судді/суду про відсторонення від посади або про обрання запобіжного заходу у вигляді тримання під вартою, роботодавець, керуючись ст. 46 КЗпП України, має відсторони такого працівника від роботи. На час відсторонення заробітна плата не зберігається.

3. Наявний вирок суду, яким особу визнано винною за ст. 111-1 КК України

Самого по собі обвинувального вироку суду для звільнення «колаборанта» з посади не достатньо. Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. У разі обрання іншої міри покарання підстави для звільнення слід шукати серед загальних.

Перед тим, як приймати конкретні рішення стосовно працівника також варто ознайомитись з вимогами Закону України «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України». Так, для громадян України, які проживають на тимчасово окупованих територій (далі — ТОТ), реалізація прав на зайнятість здійснюється відповідно до законодавства України (ст. 7); будь-який акт (рішення, документ), виданий незаконними органами та/або особами є недійсним і не створює правових наслідків, крім документів, що підтверджують факт народження, смерті, реєстрації (розірвання) шлюбу особи на ТОТ (ст. 9).

Також варто пам’ятати, що далеко не вся діяльність згідно норм міжнародного гуманітарного права може вважатися колабораційною, наприклад, примусова робота на окупанта легімітизована ст. 51 Конвенцією про захист цивільного населення під час війни (далі — Конвенція); судові органи на окупованих територіях можуть функціонувати, проте мають здійснювати правосуддя за законодавством України і від її імені (ст. 54 Конвенції); медичному персоналу усіх категорій дозволено виконувати свої обов’язки (ст. 56 Конвенції); сплата податків на користь окупаційної влади також дозволяється (ст. 43 IV Конвенція про закони і звичаї війни на суходолі).

Вас може зацікавити
	Телефонна консультація з кадрових питань Консультації за телефоном від експертів «КАДРОВИК.UA» — це «швидка невідкладна допомога» для кадровика у багатьох випадках. А саме: коли не маєте часу на пошук відповіді на кадрове запитання, а вирішити його потрібно негайно; знайдені відповіді не задовольнили вас, тому що не містять норм законодавства; ваша ситуація унікальна та потребує особистого радника; хочете отримати швидку відповідь на кадрове запитання. Придбати послугу

Анастасія Сербіна