Компанія в березні 2022 року запропонувала працівникам написати заяву на призупинення трудових відносин, а в травні 2022 року попросила про нову заяву на відпустку без збереження зарплати до кінця бойових дій. Зараз компанія вирішила закрити напрямок і пропонує працівникам звільнення за угодою сторін, обіцяючи виплатити кошти за невикористану відпустку, не називаючи поки що суму компенсації. Як розраховуватимуть компенсацію? Чи можливо в умовах воєнного стану отримати компенсаційну виплату за звільнення у зв’язку зі скороченням напрямку? Якщо так, то в якому розмірі? Як правильно оформити звільнення?

Як має розраховуватись компенсація за невикористану відпустку, якщо виплат заробітної плати за останній рік не було?

При звільненні працівника роботодавець виплачує грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи (ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР, далі — Закон № 504).

Розрахунок кількості днів відпустки, за яку слід проводити виплату компенсації відпускних, слід проводити виходячи з кожного відпрацьованого працівником робочого року. Адже відповідно до частини першої статті 6 Закону № 504 щорічна основна відпустка надається за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Розглянемо, який період у нашому випадку включається та не включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку і, відповідно, на її компенсацію у разі звільнення.

Періоди, які зараховують до роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, визначає стаття 9 Закону № 504.

До такого стажу роботи зараховують:

• час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та зарплата повністю або частково (в т. ч. час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);
• час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 9 Закону № 504, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 Закону № 504, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, — до досягнення дитиною 16-річного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги — до досягнення дитиною 18-річного віку.

Тривалість відпусток без збереження заробітної плати, які надаються за згодою сторін відповідно до частини першої статті 26 Закону № 504, обмежено 15 календарними днями на рік.

Водночас частиною 3 статті 12 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» України від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі — Закон № 2136) передбачено, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону № 504.

Отже, відпустка без збереження заробітної плати, яка надається за згодою сторін на період дії воєнного стану відповідно до частини першої статті 26 Закону № 504 з урахуванням вимог, передбачених частиною 3 статті 12 Закону № 2136, зараховується до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку.

Щодо призупинення дії трудового договору, то згідно зі статтею 13 Закону № 2136 — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. І хоча в разі призупинення дії трудових договорів трудові відносини тривають, цей час не зараховується до стажу надання щорічних основних та додаткових відпусток. Отже, період призупинення не входить до стажу, який враховується для надання щорічних відпусток.

Тепер розглянемо алгоритм розрахунку кількості днів щорічної основної відпустки, за які потрібно виплатити компенсацію та правила розрахунку середнього заробітку для компенсації таких відпускних.

Якщо працівник відпрацював на підприємстві робочий рік, він має право на отримання відпустки або її компенсації (у разі звільнення) повної тривалості.

Нагадаємо, за загальним правилом йдеться про відпустку тривалістю 24 календарні дні, хоча залежно від категорії, до якої відносять працівника, відпустка може бути й іншої тривалості.

Якщо ж працівник пропрацював менше місяця або звільняється тоді, коли в останньому робочому році він відпрацював не повний робочий рік, розрахунок кількості днів щорічної основної відпустки, за які потрібно виплатити компенсацію при звільнені, слід проводити відповідним чином.

Крок 1. Обчислюємо в календарних днях стаж, який надає право працівнику на щорічну відпустку за цей неповний робочий рік. Відлік слід починати із дати прийняття на роботу та завершувати днем звільнення (у разі, коли працівник відпрацював менше року). Якщо працівник трудився більше року і звільняється посеред робочого року, то відлік за останній рік теж слід починати із дати прийняття на роботу (але лише числа і місяця), що була в останньому році його роботи, та закінчувати днем звільнення.

Крок 2. Розраховуємо кількість днів відпустки, за які належить виплатити компенсацію за неповний робочий рік.

Для цього потрібно кількість календарних днів відпустки, на яку має право працівник за повний робочий рік, поділити на кількість календарних днів у відповідному робочому році і помножити на обчислений в днях стаж роботи працівника у цьому робочому році.

Щоб отримати суму компенсації відпускних, яку потрібно виплатити працівникові, суму середньоденної зарплати множать на кількість невикористаних днів відпустки.

Розрахунок середнього заробітку для оплати компенсації відпускних здійснюють за правилами, передбаченими для розрахунку середнього заробітку для визначення суми відпускних.

Відповідно до пункту 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року № 100 (далі — Порядок № 100), за загальним правилом обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду.

Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. При розрахунку відпускних віднімати святкові і неробочі дні, які потрапляють на період з 24 березня 2022 року по день закінчення воєнного стану, не потрібно. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки.

Якщо працівник пропрацював на підприємстві менше року, то розрахунковим періодом буде фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього — п’ятого пункту 4 Порядку № 100.

Якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу (МЗП).

Наведемо алгоритм такого розрахунку

Обчислюємо умовний дохід працівника за 12 місяців: оклад х 12 місяців = умовний дохід.

Розраховуємо середньоденну заробітну плату: ЗПср = умовний дохід: календарні дні за мінусом святкових/неробочих днів (при розрахунку відпускних віднімати святкові і неробочі дні, які потрапляють на період з 24 березня 2022 року по день закінчення воєнного стану, не потрібно).

Далі, знаючи середню зарплату, знаходимо суму відпускних: розраховану середню зарплату множимо на кількість днів відпустки.

Чи можливо в умовах воєнного стану отримати компенсаційну виплату за звільнення в зв’язку зі скороченням напрямку? Якщо так, то в якому розмірі? Як правильно оформити звільнення?

Розберемо докладніше можливість і процедуру звільнення у цій ситуації, оскільки тут можна говорити і про ліквідацію структурного підрозділу, і про скорочення чисельності або штату працівників.

Законодавством про працю не встановлено заборони чи обмежень щодо заборони скорочення працівників підприємств, установ та організацій в період воєнного стану.

Відповідно до частини 1 статті 5 Закону № 2136, у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України (далі — ГКУ), підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Отже, у разі виробничої потреби підприємство може періодично вносити певні зміни як до організаційної структури, так і до штатного розпису, при цьому скорочуючи або, навпаки, розширюючи чисельність або штат працівників.

Пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — підприємство), скорочення чисельності або штату працівників.

Структурні підрозділи підприємства, не мають статусу юридичних осіб і діють на підставі положення про них, затвердженого підприємством (ч. 3 ст. 95 ЦКУ та ч. 4 ст. 64 ГКУ).

Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням або без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури цієї юридичної особи.

Такі зміни в організації виробництва і праці, на відміну від ліквідації юридичної особи, можуть слугувати підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу за пунктом 1 статті 40 КЗпП лише у зв’язку зі скороченням штату працівників.

Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення відповідно до частини 2 статті 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Скорочення чисельності або штату працівників допускається виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці (наприклад, вдосконалення, покращення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо) (лист Міністерства праці та соціальної політики від 7 квітня 2011 року № 11406187).

Скорочення штату працівників відбувається у випадках, коли внесення змін до штатного розпису передбачає виключення зі штатного розпису певних посад (професій) в певній кількості штатних одиниць.

Алгоритм порядку дій роботодавця у разі скорочення чисельності або штату працівників:

1. При масовому вивільненні роботодавець не пізніше 3 місяців із дати прийняття рішення про масове вивільнення повинен провести консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення (ст. 49⁴КЗпП).
2. Видати наказ про зміни в організації виробництва і праці.
3. Видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників із посиланням на причину — зміни в організації виробництва і праці, у якому можна передбачити створення комісії, яка визначатиме, хто із працівників користується переважним правом на залишення на роботі.
4. Затвердити новий штатний розпис із зазначенням дати введення його в дію.
5. Скласти протокол комісії, довідку або наказ, де визначити працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, а також які підлягають скороченню або залишенню на роботі.
6. Не пізніше ніж за 2 місяці персонально попередити працівників про майбутнє звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників внаслідок змін в організації виробництва і праці. У попередженні запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації; далі — підприємство (ст. 49² КЗпП).
7. Отримати згоду виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП, щодо кожного працівника, який є членом профспілки. Рішення ухвалюється протягом 15 днів і протягом 3 днів повідомляється роботодавцеві (ст. 43 КЗпП). Відповідно до частини 2 статті 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, обраних до профспілкових органів.
8. У разі масового вивільнення повідомити територіальний відділ Державної служби зайнятості України про заплановане вивільнення працівників (ст. 49² КЗпП).
9. Видати наказ про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП з обов’язковим посиланням на причини.
10. Видати працівникові у день звільнення копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані й виплачені йому суми при звільненні і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП, а також на вимогу працівника (у разі якщо працівника прийнято на роботу після 9 червня 2021 року) та/або обов’язково (для працівників, які прийняті на роботу до 9 червня 2021 року) внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП).

Згідно зі статтею 116 КЗпП, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У випадку звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП до обов’язкових виплат належать:

• заробітна плата за відпрацьований час (якщо такий є);
• вихідна допомога — не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП);
• компенсація за невикористані відпустки.

Підприємство, що не фінансується з держбюджету, у колективному договорі може встановити вихідну допомогу при звільненні працівника за скороченням у більшому розмірі.

Додатково роботодавець виплачує вихідну допомогу у розмірі трьох середньомісячних зарплат за рахунок держбюджету окремим категоріям працівників-чорнобильців відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII.

ЗАУВАЖИМО, що для звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП роботодавцем має бути дотримана вищенаведена процедура звільнення і лише тоді будуть виплачуватись такі обов’язкові виплати при звільненні за цією статтею.

Якщо ж звільнення відбувається за згодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП то розрахунок складається із заробітної плати за відпрацьований час (якщо такий є) та компенсації за невикористані відпустки. Виплата ж вихідної допомоги, у випадку звільнення працівника з роботи на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП, чинним законодавством про працю не передбачена.

Проте, укладаючи угоду, працівник і роботодавець можуть домовитися про грошову компенсацію працівнику при звільненні за даною підставою або ж така виплата може бути передбачена у колективному договорі.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Мар’яна Винничук