Роботодавець видає наказ на скорочення штату лише за наявності законних підстав (зміни в законодавстві, розпорядження органу вищого рівня, виробнича необхідність). Не пізніше ніж за 3 місяці до звільнень надається первинній профспілковій організації письмова інформація щодо заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про причини, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо.

Також з профспілкою проводять консультації про заходи щодо запобігання звільненням або скороченню їх кількості, пом’якшення несприятливих наслідків (ст. 49⁴ КЗпП). При цьому профспілка має право вносити пропозиції про перенесення, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних зі звільненням.

У разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до його дати подають до територіальних органів служби зайнятості форму № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці».

Працівників попереджають про майбутнє звільнення на підставі не пізніше ніж за 2 місяці до планованої дати (ст. 49² КЗпП). Трудове законодавство не встановлює конкретної форми та способу такого повідомлення. Водночас у разі виникнення трудового спору в роботодавця мають бути докази того, що працівник був повідомлений про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за 2 місяці.

До закінчення двомісячного строку попередження звільняти працівника на підставі не можна. Проте, за бажанням працівника, роботодавець може розірвати трудовий договір із ним до закінчення двомісячного строку.

Для цього працівник має написати відповідну заяву про скорочення строку попередження про звільнення, та зазначити в заяві бажану для звільнення дату.

Проте слід пам’ятати, що скорочення терміну попередження є правом, а не обов’язком роботодавця. Якщо роботодавець з виробничих причин не має можливості визначити іншу дату звільнення працівника, він має право відмовити працівнику в такому проханні.

Випадки, коли працівник має право самостійно приймати рішення про звільнення чітко визначені законодавством.

Якщо працівник не бажає працювати після попередження про звільнення, а роботодавець відмовляє у скороченні терміну попередження, працівник може припинити трудові відносини за власним бажанням або ініціювати своє звільнення за угодою сторін.

Вихідна допомога у такому випадку не виплачується.

Так само і за роботодавцем зберігається право на звільнення працівника у зв’язку із порушенням ним трудової дисципліни або з інших підстав, передбачених законодавством, упродовж строку попередження.

Також, протягом усіх двох місяців роботодавець вживає всіх можливих заходів для працевлаштування планованих до звільнення працівників у цій установі. Для цього протягом усіх двох місяців із дня попередження їм пропонують вакантні посади в штатному розписі, на які вони можуть претендувати. На нову посаду працівник може бути призначений тільки за його згодою. Відмова від запропонованої роботи оформляється письмово.

Інформаційно

В діяльності будь-якого суб’єкта господарювання, підприємства чи установи з часом може виникнути необхідність скорочення штату через різні причини, наприклад зміни в законодавстві, затверджені законами, постановами КМУ тощо, або розпорядження органу вищого рівня, або виробничу необхідність тощо. Скорочення штату — це зміна штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Таке визначення можна знайти в листі Мінпраці від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11.

Наталя Пуриш