Керівник несе персональну відповідальність за порушення у всіх сферах законодавства, що регламентують його обов’язки як посадової особи, що керує підприємством. Найчастіше директор має проблеми з податковими та трудовим законодавством.

За порушення трудового законодавства застосовується всі види відповідальності (дисциплінарна, матеріальна, адміністративна, фінансова та кримінальна).

У цій статі оглянемо що може бути підставою для відповідальності та які за це встановлено санкції.

Дисциплінарна відповідальність

Відповідно до Кодексу законів про працю, статті 147, відповідні посадові особи можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності. Підставою для відповідальності є порушення правил внутрішнього трудового розпорядку чи статуту.

Закон передбачає два види дисциплінарного стягнення:

1) догана;
2) звільнення.

Застосовано може бути тільки один захід стягнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення. У приватному секторі такі окремі додаткові підстави майже не зустрічаються. Це відноситься у більшості до державного сектору.

Також потрібно зауважити, що приватні підприємства дуже рідко застосовують догану. Лише ситуативно як підґрунтя для звільнення конфліктного до власників директора.

Відношення керівника до дисциплінарного стягнення може бути різним. Гадаю, що керівник розуміє, що навіть якщо його буде поновлено на посаді через рішення суду, він не зможе працювати далі. У цій ситуації судові оскарження доган та звільнення не мають принципового значення.

Звичайно, що для керівника публічного органу/підприємства це питання є принциповим, так як напряму впливає на кар’єрне положення.

Матеріальна відповідальність

КЗпП встановлює матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівником підприємству.

Така відповідальність наступає у разі спричинення виключно прямої шкоди. Це важливий запобіжник для гарантій директора. Бо закон дозволяє стягнення з керівника матеріальної шкоди, як наслідок притягнення до відповідальності за не одержаний підприємством прибуток (упущена вигода).

Це питання може мати суб’єктивний характер з боку бенефіціарів бізнесу. І як наслідок у судовій практиці довести таку провину керівника дуже складно. Однак цей інструмент залишається дієвим під час досудових перемовин-залякувань між сторонами конфлікту.

До керівника з боку відповідних органів підприємства можуть ставитися і інші, крім «неякісного» ведення бізнесу, матеріальні претензії. Підставою для притягнення до матеріальної відповідальності, зокрема, можуть бути:

• несвоєчасна чи неповна виплата заробітної плати;
• порушення щодо виплат під час звільнення працівників;
• незаконне звільнення чи затримка у виконанні рішення суду про поновлення на роботі.

У відмінності від працівників, що не є посадовими особами, керівник не має гарантій щодо стягнення суми шкоди у розмірі, що не може перевищувати розмір заробітку. Тобто останній повинен у добровільному або примусовому порядку сплати повну суму спричиненої шкоди.

Примусове стягнення передбачає вирахування з заробітної плати та/чи звернення підприємством до суду з відповідним позовом.

Єдиний випадок, коли такі обмеження працюють, передбачені у ст. 133 КЗпП. Обмежена матеріальна відповідальність передбачена для керівників, у разі заподіяння шкоди:

• зайвими грошовими виплатами працівникам,
• неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей,
• невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям.

За цих підстав відповідальності визначається у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку керівника.

І наостанок, ще важлива інформація про матеріальну відповідальність. Притягнення до такої відповідальності не звільняє від притягнення керівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. І навпаки, накладення, наприклад адміністративного штрафу, не звільняє від сплати коштів за завдану шкоду компанії.

Основу правового регулювання питань притягнення до матеріальної відповідальності визначено ст.ст. 130–138 КЗпП.

Адміністративна відповідальність

Кодекс про адміністративні правопорушення передбачає значний перелік статей, які встановлюють відповідальність керівника за порушення трудового законодавства.

Більша частина норм адміністративної відповідальності, які зокрема і найчастіше застосовують органи Держпраці, зазначені у ст. 41 КЗпП.

Умовно всі порушення можна поділити на такі групи:

1. Порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці

Відповідальність за ці порушення передбачена ч. 5, 6 ст. 41 КУпАП.

Розмір штрафів від 340 грн до 850 грн (від двадцяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян).

Окремі спеціальні санкції ще визначені статтями 93, 94 КУпАП. Вони стосуються порушень вимог законодавства з безпечного ведення робіт та норм про зберігання, використання та облік вибухових матеріалів у галузях промисловості та на об’єктах, підконтрольних центральному органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці.

2. Порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, або/та виплата її не в повному обсязі

Розмір штрафу з посадових осіб та приватних підприємців від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн). У разі повторного вчинення протягом року — вже 1700 до 5100 грн (ч. 1, 2 ст. 41 КУпАП).

3. Порушення під час прийняття на роботу та Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору

Стаття 200 КУпАП передбачає незначні розміри штрафів за порушення під час оформлення на роботу (до 51 грн).

Більші штрафи починаються у разі порушень щодо працевлаштування іноземців. Штраф відповідно може бути від 100 до 200 нмдг — від 1700 до 3400 грн (ст. 204 КУпАП).

Але звичайно найбільшої уваги у цьому блоці заслуговує одне з наймасовіших порушення на сьогодні — офіційно «непрацевлаштовані» співробітники.

На сьогодні маємо різну судову практику щодо притягнення до відповідальності за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору.

З одного боку передбачено два види відповідальності — адміністративна (ч. 3 ст. 41 КУпАП) та фінансова (ст. 265 КЗпП).

З іншого — існує конституційний принцип, за яким не можна притягнути двічі до відповідальності за одне й те саме порушення.

З мого досвіду супроводження та оскарження наслідків перевірок Держпраці, останні намагаються притягнути до відповідальності за ст. 265 КЗпП.

І щодо безпосередньо розмірів штрафів:

• від 8500 до 17000 грн (від 500 до 1000 нмдг);
• від 17 000 до 34 000 грн — у разі повторного вчинення протягом року (від 1000 до 2000 нмдг).

4. Порушення правил щодо колективного договору

Відповідальність передбачена ст.ст. 41¹–41³ КУпАП і може у відповідності до складу адміністративного правопорушення бути у вигляді штрафу від 17 грн і до 1700 грн.

5. Дотримання соціальних гарантій працівників

Окремо можна виділити санкцію за порушення встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених військовим законодавством — штраф від 850 до 1700 грн.

Інші порушення у цьому напрямку можуть «коштувати» керівнику від 510 до 1700 грн.

Окремим пунктом можна виділити статтю 188⁴ КУпАП, в якій передбачено відповідальність за невиконання законних вимог держорганів, по суті Держпраці.

Від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (510–1700 грн) — саме такий штраф може отримати директор, якщо, наприклад, не надасть відповідь на запит інспектора Держпраці.

Також зверніть увагу, що всі адміністративні протоколи направляються до суду для розгляду.

Тому якщо є необхідність оскаржити можливий штраф, то для цього не потрібно окремо з позовом звертатися до суду. Необхідно з’явитися до суду на виклик та надати пояснення та можливі документи щодо спростування своєї провини.

Фінансова відповідальність

Фінансова відповідальність за порушення керівником законодавства про працю передбачена ст. 265 КЗпП.

Як зазначалося раніше інспектори Держпраці намагаються стягнути саме штраф за КЗпП.

Важливе зауваження — хто саме зобов’язаний сплатити штраф:

• якщо компанія зареєстрована як юридична особа, то відповідальність щодо сплати виникає саме у юридичної особи, а не у директора;
• однак, якщо бізнес працює через ФОП, то саме останній буде змушений платити за порушення трудового законодавства.

На сьогодні розмір штраф за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору складає десятикратний розмір мінімальної заробітної плати, або 67 000 грн.

Законом передбачено послаблення додо роботодавців, що працюють на спрощеній системі оподаткування (І–ІІІ групи) — до них застосовується попередження за вчинення цього порушення вперше.

Вище розміри штрафів встановлені лише за повторне теж порушення (201 000 грн) та за недопуск перевіряючих щодо пошуку тих же «непрацевлаштованих» — 107 200 грн.

Інші порушення мають найчастіше санкцію у розмірі 3 розмірів мінімальної заробітної плати.

Право проводити перевірки на накладати штрафи у порядку ст. 265 КЗпП мають як інспектори Держпраці, так і податківці. Однак є суттєвий момент у процедурі оскарження. Після проведення заходу Акт перевірки направляються на комісійний розгляд, і закінчується винесенням постанови зі штрафною санкцією.

Ця постава вже є виконавчим документом. Тобто виконавча служба після отримання від Держпраці цього документу відразу відкриває виконавче провадження та може арештовувати рахунки підприємства.

Для того щоб оскаржити таку постанову необхідно самостійно звертатися до адміністративного суду з позовом.

Кримінальна відповідальність

І завершуємо огляд всіх видів відповідальності — кримінальною відповідальністю за порушення у сфері трудового законодавства.

Основні норми, що встановлюють кримінальні санкції — ст.ст. 172–175 Кримінального кодексу України.

Класичними є наступні претензії в рамках вказаних статей.

В рамках звичайної перевірки щодо «непрацевлаштованих» паралельно правоохоронний орган може почати досудове розслідування за ст. 172 КК України. Бо ця стаття — це просто подарунок для правоохоронців. Саме через це речення у фабулі статті — «а також інше грубе порушення законодавства про працю».

Іншою статей, що полюбляють правоохоронці у розрізі «прийти у гості» стосується рекрутингових агенцій, що допомагають шукати роботу закордоном. Обирається одна з двох статей (чи ч. 2 ст. 173 КК України (зловживання довірою з особою, що уклала договір на роботу за межами України), чи ст. 149 КК України (торгівля людьми).

І тільки ст. 175 КК України (невиплата заробітної плати більш як за один місяць) є дієвим інструментом боротьби проти безпідставного порушення права працівника на винагороду.

Можу сказати на захист керівників, що у цій статті закладено механізм звільнення від кримінальної відповідальності у разі повної виплати заборгованості по заробітній платі. Гадаю, що це є максимально адекватно для вирішення проблеми, коли підприємство на певний час має фінансові труднощі.

Окремо йдуть статті щодо порушення вимог законодавства про охорону праці. Цей розділ Кримінального кодексу України так і називається «Кримінальні правопорушення проти безпеки виробництва»:

• порушення вимог законодавства про охорону праці (ст. 271 КК України);
• порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою (ст. 272 КК України);
• порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах (ст. 273 КК України).

Об’єднує всі кримінальні статті — відносно невеликі санкції, бо всі вони починаються зі штрафів. Однак у ситуації коли відбувся інцидент, що мав наслідками загибель людей або інші тяжкі наслідки, санкція статей (271–273 КК України) відповідальність може бути і позбавлення волі до 8 років.

У теорії кримінальна відповідальність за вказані порушення з охорони праці покладаються на призначену відповідну посадову особу (наприклад, відповідальна особо з охорони праці чи ін.). Однак на практиці керівник також може бути обвинуваченим у цьому порушенні закону.

Висновки

На наш погляд, трудове законодавство є складним для його дотримання та проведення превентивних заходів.

З одного боку є момент непередбачуваності. Травмування на виробництві, наприклад, може статися у будь-який момент навіть з досвідченим працівником.

З іншого боку, трудове законодавство є настільки «зарегламентованим», що відповідно його майже неможливо дотримуватися на 100 відсотків.

За таких обставин тільки злагоджена робота кадрової служби підприємства та юристів може допомогти керівнику уникнути неприємних наслідків.

Євген Ріяко