19 серпня набрав чинності Закон № 2434-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність».

Установлено, що нормативно-правовий акт діє протягом дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону «Про правовий режим воєнного стану», і втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану.

До Кодексу законів про працю внесено низку важливих змін:

1. Статтю 9 викладено в новій редакції, згідно з якою умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

2. Статтю 21 доповнено положеннями, відповідно до яких в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б цього Кодексу, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49⁵ КЗпП.

У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору.

3. Кодекс доповнено главою III-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин» (статті 49⁵–49⁸).

Особливості застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин

Спрощений режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових відносин, що виникають:

• між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
• або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

Спрощений режим може застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями виключно на добровільних засадах. Такий режим передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі.

Вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, в тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором, не поширюються на роботодавців, які застосовують спрощений режим.

Обов’язок щодо ведення обліку трудової діяльності працівника в електронній формі, подання звітності стосовно персоналу до державних органів покладається на роботодавця.

В умовах спрощеного режиму та за умови, що це не суперечить іншим положенням КЗпП, сторони трудового договору можуть з урахуванням положень глави III цього Кодексу на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати свої відносини в частині виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленої законом мінімальної заробітної плати, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій, визначених цим Кодексом.

В умовах спрощеного режиму щорічні оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникам відповідно до порядку та умов, визначених статтями 79, 84, 115 цього Кодексу, з урахуванням особливостей, визначених у статті 49⁵ КЗпП.

Трудовий договір в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин

Регулювання трудових відносин працівників і роботодавців, на яких поширюється спрощений режим, здійснюється трудовим договором.

За взаємною згодою працівника та роботодавця може укладатися безстроковий або строковий трудовий договір. Строковий трудовий договір укладається на визначений строк або на час виконання певної роботи.

Якщо строковим трудовим договором не визначено умов його поновлення, такий трудовий договір вважається припиненим у визначений в договорі строк або після завершення виконання робіт.

Істотними умовами трудового договору є:

• місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу) або іншого місця роботи, якщо виконання своїх обов’язків працівником здійснюється на умовах дистанційної роботи;
• дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк — строк дії договору;
• обов’язки працівника;
• умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні);
• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний час;
• тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);
• гарантії і компенсації за роботу із шкідливими та/або небезпечними умовами праці, у разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, із зазначенням їх характеристик;
• умови праці;
• строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
• порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником;
• порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше строку, визначеного статтею 32 цього Кодексу;
• умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форма інформування про зміну трудового договору;
• умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;
• умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;
• компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
• відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати.

Трудовий договір за домовленістю між працівником та роботодавцем може передбачати підстави і порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні із зазначенням розміру оплати за таку роботу. При цьому розмір такої оплати не може бути меншим від розміру, визначеного статтями 72, 106, 107, 108 КЗпП.

Залучення працівника до роботи в надурочний час на умовах і в порядку, визначених трудовим договором, здійснюється без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства.

У разі погіршення істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника у спосіб, визначений трудовим договором, не пізніше ніж за два місяці. Необхідність повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, що не пов’язана з їх погіршенням, визначається за домовленістю сторін при укладенні трудового договору.

У трудовому договорі зазначається інформація про умови праці, наявність/відсутність на робочому місці працівника небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також визначаються встановлені законом права працівника на пільги і компенсації за роботу в шкідливих умовах. Працівник вважається поінформованим про умови праці та наявність/відсутність на його робочому місці небезпечних факторів з моменту підписання ним трудового договору.

Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної із сторін).

За згодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути укладений у формі електронного документа відповідно до Закону «Про електронні документи та електронний документообіг».

В умовах воєнного стану положення трудового договору застосовуються в тій частині, що не суперечать законодавству щодо регулювання трудових відносин в умовах воєнного стану, якщо інше не встановлено домовленістю сторін.

Строки виплати зарплати в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин

В умовах спрощеного режиму заробітна плата виплачується працівникові у строки, визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Припинення трудового договору в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин

Припинення, розірвання трудового договору з ініціативи працівника або роботодавця здійснюються з підстав та у порядку, що встановлені КЗпП, з урахуванням особливостей, визначених главою III-Б.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, не передбачених КЗпП, здійснюється з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання та з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:

• половини мінімальної заробітної плати — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів;
• мінімальної заробітної плати — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;
• трьох мінімальних заробітних плат — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;
• п’яти мінімальних заробітних плат — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.

У цілях цієї статті застосовується розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом на день розірвання трудового договору.

Трудовий договір розривається за ініціативою роботодавця шляхом підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору або в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення офіційного повідомлення про розірвання трудового договору.

У разі надсилання працівнику повідомлення про розірвання трудового договору засобами поштового зв’язку трудовий договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення роботодавця про розірвання трудового договору або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

В умовах спрощеного режиму норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Працівник і роботодавець за їх згодою можуть визначати у трудовому договорі також інші, крім встановлених КЗпП, підстави припинення або розірвання трудового договору.

Надія Гришанова