19 липня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 р. № 2352-IX (далі — Закон). Які його основні положення?

Скасовано збереження середнього заробітку за мобілізованими працівниками

Чи не найбільш актуальна зміна, передбачена законом, торкнулася статті 119 Кодексу Законів про працю України (далі — КЗпП). А саме, замість існуючої на сьогодні гарантії щодо збереження місця роботи, посади і середнього заробітку за мобілізованими працівниками пропонується запровадити збереження лише місця роботи і посади. Тобто, звільняти мобілізованих працівників як і раніше буде заборонено, проте роботодавці вправі не виплачувати таким працівникам заробітну плату за час несення військової служби.

Електронні документи

Закон передбачає можливість обміну інформацією з працівниками в електронній формі, включаючи ознайомлення з наказами та повідомленнями роботодавця. Проте за замовчуванням такий обмін інформацією буде відбуватися з обов’язковим накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. Однак таке правило за замовчуванням сторони можуть змінити в укладеному трудовому договорі, де вони можуть визначити простіші канали комунікації (окрім повідомлення про шкідливі та небезпечні фактори на робочому місці).

Важливо, що на період воєнного часу закон передбачив особливий порядок документообігу у трудових відносинах. Сторони можуть погодити альтернативні способи створення і обміну наказами роботодавця, повідомленнями та іншими документами з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Нові обов’язки перед початком роботи

Відтепер стаття 29 КЗпП містить детальний обсяг інформації, яку роботодавець повинен надати працівникові перед початком роботи. Закон чітко передбачає, що роботодавець повинен до початку роботи надати інформацію про місце роботи і своє місцезнаходження, посаду і перелік обов’язків, умови праці, час роботи і відпочинку, тривалість щорічної відпустки і розмір заробітної плати, тощо. Тобто, виглядає так, що найбільш простим варіантом для роботодавців буде укладення трудових договорів у письмовій формі, адже так найлегше буде зафіксувати усю потрібну інформацію.

Нові підстави припинення трудового договору

Закон передбачив кілька цілком логічних підстав припинення трудового договору. До них віднесено смерть роботодавця — фізичної особи, смерть працівника (або визнання такого роботодавця чи працівника безвісно відсутнім чи оголошення померлим), відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Окрім цього, з’явиться нова підстава припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. А саме, неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Звільнення за такою підставою можливе, якщо немає можливості перевести працівника на іншу роботу. Також при такому звільненні працівник матиме право поворотного найму, якщо роботодавець протягом року після звільнення найматиме на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Звільнення може проводитись без згоди профспілки, проте працівників повідомляють про наступне звільнення за 10 днів. Також роботодавець повинен виплатити працівникові вихідну допомогу у розмірі однієї заробітної плати.

Відпустки

Якщо наразі законодавство імперативно передбачає оплату часу відпусток за три дні до їх фактичного початку, то Закон запроваджує дещо більш гнучкі правила. Нормами законодавства або ж умовами трудового чи колективного договору такі положення може бути змінено.

Зміни також торкнулися обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку. Час проходження військової служби мобілізованими працівниками не буде враховуватися до стажу, що дає право на відпустки. Також Закон пропонує скасувати передання балансу невикористаних відпусток з одного підприємства на інше у випадку переведення працівника до іншого роботодавця.

Окрім іншого, Закон вносить ряд змін до нещодавно прийнятого Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136). Одна із таких змін надає право роботодавцеві обмежити тривалість відпустки працівника під час воєнного стану 24 календарними днями на рік. Інші невикористані дні відпустки буде збережено за працівником або компенсовано у разі його звільнення.

Додатково, Закон передбачає обов’язок роботодавця надавати працівникам (за їх заявою), що виїхали за межі території України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи, відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві працівника, але не більше 90 календарних днів.

Спори про оплату праці

Наразі КЗпП передбачає доволі сурову санкцію за затримку розрахунку при звільненні. А саме, роботодавець повинен виплатити середню заробітну плату працівникові за весь час затримки розрахунку та незалежно від суми заборгованості. Оскільки спори про оплату праці не обмежувались строком позовної давності, часом суми такої середньої заробітної плати на момент винесення судового рішення були доволі значними. Закон передбачає, що у будь-якому випадку санкція не може перевищувати шестимісячний заробіток працівника, незалежно від суми заборгованості та тривалості затримки розрахунку.

Окрім цього, З пропонує встановити строк позовної давності для спорів про оплату праці. Якщо за поточною редакцією КЗпП такі спори не обмежені строком позовної давності, Закон передбачає, що для звернення до суду працівникові надається тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

Строки звернення до суду може бути подовжено у разі їх пропуску, проте якщо такий пропуск допущено в рамках одного року.

Повідомлення про зміну умов оплати праці

Одна із змін торкнулась повідомлення про зміну умов оплати праці в бік погіршення. А саме, Закон передбачає, що на період воєнного стану у даному випадку положення ст. 103 КЗпП не застосовуються, та введення нових умов оплати праці можливе одразу ж після відповідного повідомлення.

Тривалість робочого часу під час війни

Внесено зміни до Закону № 2136 також у частині регулювання тривалості робочого часу. Так, Закон передбачає, що тривалість робочого часу може складати 60 годин на тиждень, проте лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Разом з тим, Закон передбачає, що збільшення норми тривалості робочого часу означатиме також пропорційне збільшення розміру заробітної плати.

Призупинення трудового договору

Закон вносить суттєві зміни до норм Закону № 2136 щодо призупинення трудового договору. По-перше, прямо визначає, що передумовою призупинення є неможливість для обох сторін виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, у зв’язку з військовою агресією.

По-друге, Закон № 2136 визначає порядок оформлення призупинення. Призупинення оформлюється наказом, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові, реєстраційний номер облікової картки платника податків відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.

По-третє, Закон передбачив право працівників оскаржувати подібні накази у спрощеному порядку до Держпраці. Держпраці за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Перевірки Держпраці

Закон вносить зміни до законодавства, що стосуються заходів контролю Держпраці. А саме, Держпраці можуть проводити заходи контролю з питань дотримання Закону № 2136, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів. Позапланові перевірки можуть проводитися, у тому числі, за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації.

Інеса Летич