Коментар до листа Міністерства економіки України від 10.05.2022 р. № 4711-06/23239-07

Норми Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136), який дещо видозмінив трудові відносини під час війни, виглядають досить «сирими». Настільки, що одразу після того, як цей закон було оприлюднено, Мінекономіки видало власне роз’яснення до кожної статті цього закону!

Проте питання продовжують виникати. І, як побачимо далі, не дарма. Особливо, коли норми цього закону в життєвій ситуації перетинаються і починають суперечити одна одній.

Сьогодні ми поговоримо про права мобілізованих.

Про них Мінекономіки раніше писав наступне. За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб — підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей». Це гарантує ст. 119 КЗпП.

Враховуючи перераховані гарантії, працівники, призвані на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийняті на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення не підлягають звільненню на підставі пп. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а лише увільняються від виконання обов’язків, передбачених трудовим договором, що оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця.

Це, так би мовити, базова ситуація. Існує працівник, якого мобілізували. Роботодавець на підставі відповідних документів складає наказ про увільнення такого працівника від трудових обов’язків на час мобілізації, із збереженням як робочого місця, так і середнього заробітку.

А що, як на цей час працівника вже було увільнено від виконання трудових обов’язків? Яка з норм закону в такому випадку буде важливішою?

Наведемо два приклади.

Які гарантії передбачені для мобілізованого працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?

Зрозуміло, що під час такої відпустки працівник може і працювати (неповний робочий час), проте більшість все ж таки не працює. Тобто увільнена від виконання трудових обов’язків без збереження заробітної плати або середнього заробітку. І тут відбувається мобілізація, яка гарантує збереження середнього заробітку. Яка ж з норм важливіша?

Мінекономіки заявляло: в умовах воєнного стану мобілізований працівник, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, продовжує знаходитися у трудових відносинах з відповідним роботодавцем. Середній заробіток зберігається за таким працівником у разі закінчення відпустки або дострокового її припинення.

Тобто норма про декретну відпустку в цьому випадку має пріоритет над періодом мобілізації. Чому — міністерство не пояснює. Хоча, на нашу думку, обидві ці норми мають рівну силу, і треба було б внести зміни до КЗпП, щоб пояснити, як бути у випадку, коли ситуація підпадає під дві статті цього Кодексу і вони суперечать одна одній.

Адже у наступній подібній ситуації, про яку йдеться у коментованому листі, Мінекономіки вже вважає, що пріоритет мають права мобілізованого!

Чи можна призупинити трудовий договір із мобілізованим працівником і які гарантії він матиме у такому випадку?

Нагадаємо, що відповідно до ст. 13 Закону № 2136 призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. А немає виконання роботи — немає і зарплати! Жодного середнього заробітку або 2/3 окладу для працівника ця стаття не передбачає.

Водночас призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Тобто працівнику гарантується збереження робочого місця у період призупинення трудового договору. Звісно, він може звільнитися за власним бажанням, та й у роботодавця є можливості його звільнити, зокрема, через ліквідацію підприємства, але в період призупинення трудового договору — цей договір працює. І за працівником зберігаються усі права та гарантії в межах закону.

Хоча його може чекати й неприємний сюрприз. Адже, наприклад, лікарняні таким працівникам за період призупинення трудового договору не нараховуються і не виплачуються. А ще за таких працівників не сплачується ЄСВ (якщо цілий місяць не було нарахувань), тож втрачається страховий стаж.

Проте щодо прав мобілізованих працівників на середній заробіток під час призупинення трудового договору, Мінекономіки вирішило їх захистити. У коментованому листі зазначено, що за працівником, призваним або прийнятим на військову службу в особливий період, під час призупинення дії трудового договору на підприємстві зберігається місце роботи, посада та виплачується збережений середній заробіток за рахунок коштів роботодавця.

Як бачимо, роз’яснення міністерства досить суперечливі. Проте, на нашу думку, це не через неправильне тлумачення норм закону, а через те, що самі ці норми суперечать одна одній, і не прописано, як діяти в такій ситуації. Ось і доводиться покладатися на роз’яснення контролерів або потім вирішувати спір у суді.

Ганна Бикова