Співробітника мобілізували (пішов служити в ЗСУ), підприємство в простої та ділову активність вести не може, тож нема з чого виплачувати мобілізованим середній заробіток, бо коштів нема. Як бути і що робити власнику/керівнику?

Відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб — підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Окрім того таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

Щодо середнього заробітку, який має зберігати за такими працівниками роботодавець, то станом на сьогоднішній день законодавством не передбачено здійснення з Державного бюджету України відповідної компенсації роботодавцям за виплату мобілізованим працівникам середнього заробітку.

Не варто розраховувати й на те, що у разі виникнення судового спору суд буде на стороні роботодавця, якщо останній не буде нараховувати та виплачувати середній заробіток призваним на військову службу працівникам.

Відтак, виплату середнього заробітку покладено у повному обсязі на підприємство, установу, організацію в якій працює працівник у строки, визначені статтею 115 КЗпП.

Як платити працівникам, які проходять військову службу у ЗСУ, коли на підприємстві простій?

За таких обставин враховуючи ситуацію, яка склалась у державі, роботодавці задаються питанням: «Як діяти у разі простою (із оплатою у розмірі 2/3 посадового окладу)? Як платити працівникам, які проходять службу у Збройних Силах України?».

Відповідь на вказане питання надала Державна служба України з питань праці у своїх роз’ясненнях, де вказала, що незалежно від запровадження на підприємстві простою, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток (стаття 119 КЗпП).

Відтак, з вказаного вище слідує, що незалежно від встановлення простою, мобілізованим працівниках слід виплачувати середній заробіток в повному обсязі.

Звісно така відповідь не враховує реалій воєнного часу. Одночасно, як вбачається з позиції Держпраці, з питань невиплати заробітної плати останнє вказувало, що ми маємо справу із форс-мажорними обставинами. Відтак, якщо не було об’єктивної можливості виплатити заробітну плату — це є підставою для звільнення від відповідальності, але не скасовує обов’язку виплатити працівникам зарплату у повному обсязі за першої можливості.

Необхідно звернути увагу також на ч. 3 ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року № 2136-ІХ, якою встановлено, що роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

З приводу цього положення Закону Міністерство економіки України надавало власний коментар, в якому вказувало, що у випадку порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, роботодавець повинен довести, що це порушення сталося саме внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Якщо вищезгадані обставини не доведено — роботодавець несе відповідальність згідно з законодавством.

Звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (форс-мажор) не звільняє від виконання самого зобов’язання.

Таким чином після усунення вищезгаданих обставин, особа зобов’язана виконати всі свої зобов’язання перед іншою стороною.

Слід зазначити, що Торгово-промислова палата України (далі — ТПП України) повідомила про засвідчення факту настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24 лютого 2022 року.

Так, згідно листа ТПП України від 28.08.2022 р. № 2024/02.0-7.1 ТПП України на підставі статей 14 та 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» від 02.12.1997 р. № 671/97-BP, Статуту ТПП України, цим засвідчує форс мажорні обставини (обставини непереборної сили): військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року.

Враховуючи це, ТПП України підтверджує, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення, є надзвичайними, невідворотними та об’єктивними обставинами для суб’єктів господарської діяльності та/або фізичних осіб по договору, окремим податковим та чи іншим зобов’язанням/обов’язком, виконання яких(-го) настало згідно з умовами договору, контракту, угоди, законодавчих чи інших нормативних актів і виконання відповідно яких(-го) стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили).

При цьому необхідно звернути увагу, що намагання роботодавця звільнити мобілізованого працівника або ж призупинити трудовий договір скоріш за все будуть визнані незаконними з огляду на положення ст. 119 КЗпП.

За таких обставин (у разі неможливості своєчасної виплати належних мобілізованому працівнику виплат), внаслідок припинення ділової активності підприємства, єдиним варіантом є відтермінування строку виплати середнього заробітку мобілізованому працівнику до моменту відновлення діяльності підприємства. Тобто, нараховуємо, але не виплачуємо.

Одночасно, щоб працівник не нервував та не скаржився, зокрема, до Держпраці та до суду, останнього доцільно письмово повідомити саме про відтермінування відповідних виплат з зазначенням про погашення відповідної заборгованості за першої можливості після відновлення ділової активності або ж іншим чином в індивідуальному порядку вирішити питання щодо погашення перед працівником існуючої заборгованості. Наприклад шляхом укладення відповідної угоди (після того, як працівник повернеться на підприємство), де закріпити порядок виплати заборгованості, яка виникне за період, протягом якого роботодавець об’єктивно не здатний виконувати свої обов’язки. Вказане дозволить знизити напругу у взаємовідносинах та уберегтись від судових позовів.

Вас може зацікавити
	Газета «Кадри і зарплата» Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти. Придбати видання

Андрій Петришак, Кирило Казак