Війна вплинула на всі можливі сфери життєдіяльності України, у тому числі й на трудові відносини, які зазнали відповідних змін.
З метою актуалізації трудового законодавства, Верховна Рада України 15.03.2022 р. ухвалила Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (24.03.2022 набув чинності; далі — Закон), який визначає особливості трудових відносин працівників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану.
Детальніше хотілося б зупинитися на питанні оплати праці в умовах воєнного стану.
Відповідно до спеціальної ст. 10 Закону заробітна плата має виплачуватися на умовах, визначених трудовим договором. Тобто Закон не позбавляє працівників доплат, надбавок, премій та інших гарантій в оплаті праці. Однак інші норми Закону розширюють права роботодавців, що може вплинути на розмір заробітної плати працівників та її отримання.
Наприклад, частина друга ст. 10 Закону визначає, що в разі неможливості виплати заробітної плати через воєнні дії виплата зарплати може бути призупинена до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність. Але це не означає, що не слід нараховувати зарплату, якщо робота виконується.
Стаття 2 Закону визначає особливості укладення трудового договору в умовах воєнного стану. І передбачає, що випробування може встановлюватися для всіх категорій працівників. Але не змінює умови оплати праці під час випробування. Тому під час випробувального строку зарплату платимо на загальних умовах, визначених трудовим договором.
Стаття 3 Закону встановлює дві важливі норми. Перша визначає, що на період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за винятком переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
Цю норму слід реалізовувати аналогічно як для цілей застосування ст. 114 КЗпП. На новій роботі платимо працівнику зарплату за умовами трудового договору як зазвичай. Порівнюємо її із середньою за два попередні місяці (до моменту переведення). Якщо фактична зарплата буде меншою, доплачуємо різницю до середньої.
Ця ж ст. 3 Закону містить ще одну дуже важливу норму. На період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. А це надає право роботодавцю зменшувати розмір зарплати на свій розсуд. Звичайно, попередити працівників про зміну істотних умов праці потрібно. Але якщо раніше на роздуми давалося два місяці, то тепер рішення слід прийняти відразу: або погоджуєшся, або будеш звільненим за п. 6 ст. 36 КЗпП «у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці». При цьому працівник має право на отримання вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Відповідно до ст. 5 Закону роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, викликаною знищенням у результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства. Про таке звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 10 днів з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Нагадаємо, що вихідна допомога обчислюється шляхом визначення середньоденної зарплати за два попередні місяці та множенням її на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації.
Відповідно до ст. 6 Закону збільшена нормальна тривалість робочого часу. Встановлено, що в період воєнного стану вона не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, — 50 годин на тиждень. Тож у роботодавця є право залишити і 40-годинний робочий тиждень, як у мирний час. Якщо ж він хоче збільшити тривалість тижневого робочого часу, це призведе до збільшення тривалості робочого дня. Наприклад, за 60-годинного робочого тижня і 5-денного робочого тижня вона може становити 12 год. І надурочною буде робота тільки понад 12 год., яка й має оплачуватися в подвійному розмірі.
Стаття 7 Закону визначає особливості залучення до роботи в нічний час (з 22.00 до 06.00) і не передбачає скорочення роботи на одну годину. А от особливі умови оплати праці не встановлено. Тому чинними залишаються умови, визначені в колдоговорах, і мінімальна державна гарантія — не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).
Стаття 11 Закону дає роботодавцю право за його власною ініціативою на час військового стану призупиняти дію окремих положень колективного договору. Це можуть бути і положення, що стосуються оплати праці. Це також слід розцінювати як зміну істотних умов праці без дотримання строку двомісячного попередження. Але потребує згоди працівника, і в разі відмови тягне за собою звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги.
Стаття 12 Закону визначає особливості надання щорічних та додаткових відпусток. Правила їх оплати не змінюються, як і правило виплати відпускних за три дні до початку відпустки. Але не забуваємо про ст. 10 Закону, яка дозволяє «відстрочити» виплату зарплати за відсутності можливості.
Стаття 13 Закону передбачає можливість припинення трудового договору — тимчасове звільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Очевидно, що скориставшись цією нормою, роботодавець скоріше не виплачуватиме працівникам 2/3 окладу (тарифної ставки) як у разі простою. Все тому, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію. От тільки проблема в тому, як цю норму реалізувати на практиці. Зрозуміло, що в індивідуальному порядку роботодавці до агресора звертатися не будуть. Можливо, вони заявлять суми до відшкодування, а останні будуть задоволені за рахунок репарацій на користь України. У будь-якому разі це буде можливо після перемоги. А тим часом працівники не зможуть розраховувати на виплати від роботодавця.
Вас може зацікавити
Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама