Належне виконання працівниками трудових обов’язків є важливою умовою успішної господарської діяльності їх роботодавців. Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) у ст. 140 передбачає можливість застосування до несумлінних працівників заходів дисциплінарного і громадського впливу. Серед методів забезпечення трудової дисципліни застосування дисциплінарних стягнень посідає важливе місце.

Види дисциплінарних стягнень

Належне виконання працівниками трудових обов’язків є важливою умовою успішної господарської діяльності їх роботодавців. Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) у ст. 140 передбачає можливість застосування до несумлінних працівників заходів дисциплінарного і громадського впливу. Серед методів забезпечення трудової дисципліни застосування дисциплінарних стягнень посідає важливе місце.

Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення:

1) догана;
2) звільнення.

Якщо догану можливо оголосити за будь-яке порушення, то звільнення застосовується лише у випадках, прямо передбачених законом, зокрема п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, а також п. 1, 1-1 ст. 41 КЗпП.

Щодо окремих працівників спеціальним законодавством, статутами чи положеннями про дисципліну передбачено можливість застосування інших стягнень. Спеціальні види дисциплінарних стягнень передбачені Законами України «Про державну службу» (ч. 1 ст. 66), «Про прокуратуру» (ч. 1 ст. 49), «Про судоустрій і статус суддів» (ч. 1 ст. 109) тощо. Якщо ж говорити про звичайних працівників, які не мають особливого статусу, то п. 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р. № 55, передбачено окрім догани і звільнення застосування позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року.

Отже, дисциплінарні стягнення в Україні встановлюються відповідно до закону, а їх перелік є вичерпним. Тому роботодавці не мають права безпідставно його розширювати і самостійно запроваджувати нові види стягнень до працівників, наприклад, штраф.

Дисциплінарний проступок

Підставою для накладення дисциплінарного стягнення є вчинення працівником дисциплінарного проступку. Оскільки КЗпП його не визначає, використовується поняття, наведене у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР та ЦК ВЦРПС від 20.07.1984 р. № 213.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків. Цей термін широко використовується під час вирішення судами трудових спорів. Суди не лише його повторюють, але й намагаються розкривати склад, елементи проступку. Так, Верховний Суд у постанові від 22.07.2020 р. у справі № 554/9493/17 вказав, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків; вина працівника; наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Особливістю дисциплінарної відповідальності є те, що її застосовує роботодавець. Саме він в особі органу (особи), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника, відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП застосовує дисциплінарні стягнення.

Практика застосування законодавства про дисциплінарну відповідальність сформувалась під впливом роз’яснень, наданих у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Склад дисциплінарного проступку

Суб’єктом дисциплінарного проступку є працівник, що перебуває у трудових відносинах із роботодавцем.

Об’єктом такого правопорушення є внутрішній трудовий розпорядок підприємства, зокрема такий його елемент, як трудові обов’язки.

Суб’єктивна сторона передбачає встановлення вини працівника. Як зазначає Верховний Суд у постанові від 27.06.2018 р. по справі № 664/2820/15-ц, для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності в обов’язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб’єкта, шкідливих наслідків діяння і причинного зв’язку між ними.

Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушеннями трудової дисципліни. Винятки стосуються державних службовців, суддів, прокурорів, а також тих, на кого поширюються статути чи положення про дисципліну. Тому для встановлення дисциплінарного проступку важливо з’ясувати коло трудових (службових) обов’язків працівника.

Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об’єктивної сторони складу цього правопорушення. Ці обов’язки визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також законами та іншими нормативно-правовими актами.

У п. 29 постанови Великої Палати Верховного Суду від 29.05.2019 р. у справі № 452/970/17 зазначено, що роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов’язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином.

Якщо ж йдеться про обов’язки, визначені законом або нормативним актом, ухваленим державним органом, то має застосовуватися правило: «незнання закону не звільняє від відповідальності». Але це не стосується тих обов’язків, які складають зміст трудової функції або встановлені наказом чи розпорядженням роботодавця. Працівник має бути проінформований про їх існування.

Дисциплінарна відповідальність настає за проступки, вчинені протягом робочого дня. Проте для осіб, яким встановлено ненормований робочий час, увесь період перебування їх на роботі вважається робочим (див. п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9).

Не може вважатися дисциплінарним проступком відмова від виконання незаконного наказу чи розпорядження. Тому невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не є прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст.40 КЗпП. (див. абз. 2 п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9).

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не мають значення реальні наслідки дисциплінарного проступку. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 20.05.2020 р. по справі № 754/4355/17, для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.

Лише з’ясування усіх обставин, що входять до складу дисциплінарного проступку, дає можливість застосовувати дисциплінарне стягнення.

Процедура накладення дисциплінарного стягнення

Для забезпечення прав і законних інтересів працівників важливо дотримуватися порядку накладення дисциплінарного стягнення, оскільки порушення цього порядку може призвести до скасування накладеного стягнення в суді.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому враховуються будь-які з визначених законом відпусток. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ці строки є преклюзивними, тому накладене з порушенням строків стягнення є неправомірним.

Також суди мають обов’язково перевіряти процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачену ст. 149 КЗпП. Найбільш спірним є питання про обов’язковість отримання роботодавцем письмових пояснень від порушника трудової дисципліни, як це визначено у ч. 1 ст. 149 КЗпП. Закон передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

На практиці роботодавці отримували такі пояснення або письмовими актами фіксували відмову їх надати. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20.05.2020 р. у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з’ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Отже алгоритм накладення дисциплінарного стягнення може виглядати наступним чином:

1. Отримання роботодавцем інформації про певну дію чи бездіяльність працівника, яка може бути розцінена як дисциплінарний проступок. Зазвичай безпосередній керівник працівника виявляє такі факти і забезпечує їх фіксацію, наприклад, шляхом складення акту про відсутність його на роботі. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення стягнення.
   
   
2. Встановлення обставин вчинення дисциплінарного проступку та особи, яка його вчинила. На цій стадії необхідно встановити особу порушника; з’ясувати, які конкретно трудові обов’язки було порушено; запропонувати працівнику надати письмові пояснення; оцінити дії працівника, наявність та форму його вини, обставини вчинення проступку, визначити наслідки проступку, зокрема розмір заподіяної шкоди, а також обставини, що мають бути враховані під час обрання дисциплінарного стягнення.
   
   
3. Застосування дисциплінарного стягнення. На цій стадії відбувається підготовка і оголошення наказу (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення. Цей документ із зазначенням мотивів його застосування оголошується працівникові, підданому стягненню, під розписку в триденний строк. У разі відмови працівника поставити підпис складається відповідний акт, який підписують особи, що засвідчують зазначений факт. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення у необхідних випадках доводиться до відома працівників підприємства. Якщо працівника звільняють з роботи, роботодавець має дотримуватися вимог, що супроводжують припинення трудового договору.

Дисциплінарне стягнення відповідно до ч. 1 ст. 151 КЗпП діє протягом року, якщо працівник за цей час не буде підданий новому стягненню. Роботодавець може зняти стягнення достроково, якщо працівник проявив себе як сумлінний.

Використання дисциплінарної відповідальності є цивілізованим способом забезпечення належного виконання працівниками своїх трудових обов’язків. Проте цей механізм потребує удосконалення і, щонайменше, розширення переліку дисциплінарних стягнень. Оскільки Конституцією України проголошено принцип свободи праці, роботодавець не має більш ефективного засобу для підтримання порядку на виробництві, ніж звільнення недисциплінованих працівників. Але такі рішення призводять до виникнення трудових спорів. Тому дотримання процедури накладення дисциплінарних стягнень забезпечує надійну позицію захисту прав як роботодавця, так і працівника.

Вас може зацікавити Газета «Кадри і зарплата» Придбати Книга обліку наказів з персоналу Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA» Придбати

Сергій Сільченко