Прийняли особу з інвалідністю на 0,5 ставки: чи виконується норматив?

Коментар до постанови ВС від 09.06.2021 року, справа № 920/474/20

Нагадаємо, що ч. 3 ст. 18 Закону «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (далі — Закон про інвалідів) чітко визначений перелік обов’язків підприємств, які використовують найману працю:

виділяти і створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, в т. ч. спеціальні робочі місця,
створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством,
надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю.

Втім, слід розмежовувати «зону відповідальності» підприємства та державної служби зайнятості щодо працевлаштування осіб з інвалідністю. Судова практика свідчить про те, що обов’язок з працевлаштування таких осіб відповідно до нормативу покладається як на роботодавців, так і на державну службу зайнятості.

Пошук осіб з інвалідністю — обов’язок центру зайнятості

Обов’язок підприємства зі створення робочих місць для осіб з інвалідністю не супроводжується його обов’язком займатись пошуком таких осіб для працевлаштування.

Обов’язок працевлаштування осіб з інвалідністю насамперед лежить на центрі зайнятості, який повинен бути виконаним шляхом визначення кількості вакантних посад для осіб з інвалідністю на підставі поданих звітів роботодавців. На центри зайнятості покладається обов’язок проводити пошук та направлення таких осіб до роботодавців, у яких наявні вакантні посади.

Працевлаштування за заявою особи з інвалідністю — обов’язок роботодавця, але з врахуванням висновків МСЕК

До обов’язків роботодавця належить створення робочих місць для осіб з інвалідністю, належне звітування перед Фондом соціального захисту інвалідів та центром зайнятості щодо наявності вакантних робочих місць, працевлаштування осіб з інвалідністю, які звертаються безпосередньо до роботодавця або направляються для працевлаштування центром зайнятості.

Проте не всі інваліди можуть працювати на всіх роботах, а для деяких з них треба створити спеціальні робочі місця. Отже, перш ніж взяти на роботу людину з інвалідністю, переконайтесь, чи не порушуєте ви рекомендації медкомісії.

Скарги осіб з інвалідністю та штраф за невиконання нормативу

Здавалось би, завдяки розмежуванню «зон відповідальності», якщо кожен виконує свої обов’язки, штраф за невиконання нормативу з працевлаштування осіб з інвалідністю юрособі не загрожує. Але, як показує практика, випадки бувають різні.

Так, у коментованій судовій справі Фонд соціального захисту інвалідів застосував штраф у розмірі 3 687 476,19 грн за непрацевлаштування 29 осіб з інвалідністю! І все це до одного роботодавця. Що ж він таке вчинив?

Підстави, на перший погляд, доволі переконливі. З аналізу поданих підприємством звітів за формою № 3-ПН, штатного розпису, корінців направлень на працевлаштування вбачається, що підприємство:

має низький розмір заробітної плати;
особам з інвалідністю пропонує виключно робочі місця з неповною зайнятістю (0,5 штатної одиниці). При цьому штатний розпис передбачає лише цілі штатні одиниці;
подекуди відмовляє інвалідам, присланим з центру зайнятості, як таким, що «не відповідають вимогам»;
створило умови, через які особи з інвалідністю самі відмовляються від запропонованої вакансії у зв’язку з неповним робочим днем та низьким розміром заробітної плати.

Крім того, Фондом виявлено, що за звітом форми № 3-ПН при невиконанні нормативу зі створення 29 робочих місць до державної служби зайнятості надавалася лише 21 вакансія, а в додатку п. 1 ІІ коментарі до даних вакансій взагалі кількість вакансій — 10. Тобто звіт було викривлено, а кількість вакансій, які треба було створити — занижена.

А якщо уважно вивчити зміст корінців направлень від центру зайнятості, то:

фізособа (направлення № 18501812280011001 від 01.02.2019) відмовилась від працевлаштування з причини «низької заробітної плати, шкідливих факторів на виробництві для здоров’я»;
фізособа (направлення № 18501812280034001 від 21.06.2019) відмовилась від працевлаштування через «шкідливі фактори для здоров’я»;
фізособі (направлення № 18501812280017001 від 04.02.2019) відмовлено у працевлаштуванні з причин «не рекомендовано програмою»;
фізособі (направлення № 185000910032600001 від 11.03.2019) відмовлено у працевлаштуванні у зв’язку з невідповідністю вимогам «працевлаштування не рекомендоване програмою ІПР, протипоказана робота на висоті та біля рухливих механізмів».

Словом, маємо відвертого порушника, якого варто покарати. Але суд вирішив, що не все так однозначно, як виглядає на перший погляд.

З/п осіб з інвалідністю не нижче мінімальної, а неповний робочий день — для всіх працівників

ВС наголосив, що виконанням нормативу робочих місць в розумінні статті 19 Закону про інвалідів вважається саме працевлаштування підприємством осіб з інвалідністю, а не лише створення робочих місць для таких осіб, що зумовлено загальною спрямованістю законодавства про соціальний захист та реабілітацію осіб з інвалідністю на забезпечення реалізації ними трудових прав та обов’язків нарівні з іншими працівниками без додаткових соціальних гарантій у сприянні їх працевлаштування.

З огляду на це, суди дуже зацікавились самим поданим підприємством звітом до центру зайнятості.

Так, за змістом поданої звітності за формою № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» в період січня-грудня 2019 року підприємство звітувало перед центром зайнятості щодо наявності у нього 21 вакансії для працевлаштування на посади:

«діловод 0,5 шт. од.» — 1 вакансія,
«підсобний робітник 0,5 шт. од.» — 10 вакансій,
«прибиральник службових приміщень 0,5 шт. од.» — 10 вакансій.

Суд апеляційної інстанції, з чим цілком погодився ВС, зауважив, що за приписами ст. 50, 51 КЗпП для осіб, які працюють за трудовим договором, може бути встановлена нормальна (до сорока годин на тиждень) та скорочена тривалість робочого часу.

При цьому підстави для встановлення обов’язкової скороченої тривалості робочого дня та відповідні категорії працівників, до яких таке обмеження застосовується в силу закону, передбачені приписами ст. 51 КЗпП. Проте до таких осіб не віднесені особи з інвалідністю.

Висновок: КЗпП передбачена можливість встановлення скороченої тривалості робочого дня, в тому числі для осіб з інвалідністю, яка може бути реалізована і під час прийняття таких осіб на роботу. Може, але не обов’язково!

Водночас в силу ч. 1 ст. 56 КЗпП неповний робочий день або неповний робочий тиждень встановлюється виключно за угодою сторін при прийнятті на роботу або під час виконання працевлаштованим працівником трудових обов’язків.

Але створення роботодавцем робочих місць з неповною зайнятістю для потенційних працівників-інвалідів суперечить меті та вимогам Закону про інвалідів. Оскільки він визначає обов’язок створення не менше 4% від загальної кількості робочих місць згідно зі штатним розписом. При цьому у штатному розписі підприємства в коментованій справі усі працівники працюють на повну ставку штатної одиниці.

Крім того, як було зазначено вище, ч. 5 ст. 19 Закону про інвалідів визначено, що виконання нормативу робочих місць у кількості, визначеній згідно з частиною першою цієї статті, вважається працевлаштування підприємством осіб з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним.

Висновок: неповну зайнятість особам з інвалідністю встановлювати можна. Але лише за угодою сторін (тобто, якщо згодні й особа з інвалідністю, й роботодавець) і у випадку, якщо неповна зайнятість передбачена штатним розписом і для інших працівників.

Від редакції: ось із цим висновком суду ми не можемо погодитися, оскільки орієнтуватись на штатний розпис всіх працівників в описаній у коментованому рішенні ситуації не коректно. Особа може бути прийнята на посаду як на повний робочий день (тиждень, місяць), так і на неповний. Відповідне рішення приймається за угодою сторін. При цьому не вимагається встановлювати у штатному розписі всім працівникам 0,5 ставки або іншу фактичну тривалість їх робочого часу.

Втім, маємо таке складне судове рішення та обґрунтування апеляційної інстанції, підтримане ВС.

Щодо розміру заробітної плати, то суд апеляційної інстанції та ВС звернули вагу на те, що підприємство пропонувало особам з інвалідністю розмір заробітної плати за запропонованими вакантними робочими місцями в розмірі від 2527 грн до 3032 грн з урахуванням премій, надбавок, інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Але в результаті за місяць все рівно виходило менше ніж мінімальна заробітна плата (на момент порушення 4173 грн, в розмірі, який встановлено Законом «Про державний бюджет України на 2019 рік»). Це, на думку судів, порушує права осіб з інвалідністю на гідний рівень життя.

Висновок: щоб виконати норматив, працевлаштовувати особу з інвалідністю слід на основне місце роботи та забезпечувати їй оплату праці, не нижче місячної мінімальної зарплати. Втім, на нашу думку, це не відміняє можливості встановлювати неповний робочий день чи погодинну оплату праці.

Зверніть увагу! Роботодавець, який створив нові штатні одиниці, проте не створив належних умов для працевлаштування осіб з інвалідністю, вважається таким, що не виконав вимоги нормативу у повному обсязі.

Тож, якщо на посаду приймається особа з інвалідністю, то після оформлення відповідного трудового договору їй організовується робоче місце з врахуванням висновків МСЕК. Це має, на нашу думку, переконати суд у тому, що ви не лише створили штатні одиниці, а й готові організувати робоче місце особи з інвалідністю на умовах договору, як це передбачено КЗпП.

А якщо роботодавець — банкрут?

Наостанок додамо ще один цікавий нюанс з коментованої справи.

Так вийшло, що призначення штрафу за невиконанння нормативу з працевлаштування 29 осіб з інвалідністю співпало з відкриттям провадження у справі про банкрутство та встановленням судом мораторію на задоволення вимог кредиторів щодо такого підприємства-порушника. А протягом дії мораторію пеня та штрафи не нараховуються.

Однак ВС погодився з аргументацією апеляційної інстанції, що з порушенням провадження у справі про банкрутство не пов’язується завершення підприємницької діяльності боржника, він має право укладати угоди, у нього можуть виникати нові зобов’язання. Оскільки мораторій не зупиняє виконання боржником грошових зобов’язань і зобов’язань щодо сплати податків і зборів (обов’язкових платежів), які виникли після його введення, то не припиняє і заходів, спрямованих на їх забезпечення. І вимоги про стягнення адміністративно-господарських санкцій за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у 2019 році є поточними зобов’язаннями підприємства, навіть, під час дії мораторію та можуть бути стягнуті у повному обсязі.

Тож, навіть під час дії мораторію у справах про банкрутство роботодавці не звільняються від штрафів за порушення порядку працевлаштування осіб з інвалідністю.

Наталія Канарьова