Новації трудового законодавства: як вони змінять життя бізнесу

З боку бізнесу існує критична потреба удосконалення трудового законодавства. Тож, розглянемо два законопроекти, що обіцяють спростити регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва.

Умови для розвитку та підтримки функціонування бізнесу завжди були складними в нашій державі. Важливим аспектом в цьому питанні є те, як в Україні регулюються відносини найманого працівника та роботодавця. Реальні трудові відносини в суспільстві критично «зайшли в тінь» від формальних норм трудового законодавства. Адже воно досі існує на радянській моделі бачення, яка бачила в роботодавці виключно державу, або державне підприємство. Внесення змін у діючі норми за час незалежності проблеми не вирішило. В цьому і полягає основна проблема.

Законодавці визначають, що в Україні існує низка проблем, які ніяк не регулюються, а саме:

застарілість законодавства, що наразі чинне (КЗпП) та як наслідок невідповідність ринковій економіці України;
нерівність, що присутня та зафіксована в Кодексі законів про працю.
проблемне, через свою складність та забюрократизованість здійснення трудових відносин для роботодавців і працівників;
відсутність договірного режиму регулювання трудових відносин.

Щодо законопроекту № 5371

1. Почнемо із новели про додаткові умови, які законно можуть погіршувати стан працівника, відповідно до Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 13.04.2021 р. № 5371.

КЗпП

№ 5371

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Не вважається погіршенням становища працівників укладення трудових договорів з урахуванням особливостей, визначених Главою III-Б цього Кодексу.

Отож, на мою думку, уточнення в статті 9 законопроекту створить безліч конфліктних ситуації між працівником і бізнесом, оскільки дана норма націлена на захист особи від неправомірного приниження становища працівника.

Зазначення умов в договорі, які не відповідають чинному законодавству було тривалий час важливою гарантією, до якої звикли наймані робітники. У трудових відносинах держава має накладати певні, чітко окреслені, обмеження на поведінку осіб, які закріплює в нормативних актах, і які є обов’язковими для виконання, з метою уникнення соціальної напруги у суспільстві.

2. Далі поговоримо про запровадження нової Глави ІІІ-Б про договірні правовідносини між працівником та роботодавцем. Законодавці вказують про відсутність даного інституту в трудовому законодавстві України, розглянемо чи так це насправді.

КЗпП

№ 5371

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Отже, з аналізу ми бачимо, що наразі, і чинне законодавство оперує таким поняттям як договірні умови праці. Але пропонується договірне регулювання праці на основі систем угод максимальній повноті цього поняття без законодавчих застережень.

3. Встановлення юридичної рівності між роботодавцем та працівником, міф чи реальність? В статті законопроекту зазначається, що як працівником так і роботодавцем, що є суб’єктом малого чи середнього підприємництва, може бути внесено будь-які положення щодо організації робочого процесу при укладанні трудового договору.

КЗпП

№ 5371

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

У разі застосування договірного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору. До відносин працівника та роботодавця, що випливають з трудового договору, в частині, яка не врегульована цим Кодексом, застосовуються загальні положення Цивільного кодексу України щодо договірних відносин.

Тобто, на практиці є можливість встановлювати додаткові обов’язки працівника, підстави його звільнення та відповідальності, що може мати наслідком позбавлення роботодавцем гарантій працівника, що встановлені чинним трудовим законодавством.

4. Пропонується встановити нові горизонти для звільнення працівників за ініціативою власника. Нагадаємо, що в чинному законодавстві зазначені випадки, де звільнення працівника можливе лише за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації, а саме пункт 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП.

КЗпП	№ 5371
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у певних випадках.	Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником, якщо інше не визначено трудовим договором. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку здійснюється з наданням працівнику компенсаційної виплати в сумі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше розміру трьох мінімальних заробітних плат.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.	Згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві профспілки, не вимагається, якщо така умова передбачена трудовим договором.

Отже, роботодавець тепер не повинен обґрунтовувати причини звільнення, оскільки не зобов’язаний законодавством. Як наслідок, особа в разі порушення прав не зможе звернутись до суду, оскільки роботодавець не зобов’язаний обґрунтовувати своє рішення про звільнення, навіть усно. Відповідно до законопроекту, роботодавець зобов’язаний лише виплатити компенсацію, розмір якої встановив в трудовому договорі. До суду звернутися теж неможливо, аби оскаржити своє звільнення, оскільки роботодавець не зобов’язаний обґрунтовувати своє рішення про звільнення.

З огляду на це, можна зауважити, що дана стаття за одноособовим необґрунтованим рішенням роботодавця ставить під питання гарантії трудових прав працівників, унеможливлює ефективну профспілкову роботу (оскільки частин прав обмежується неможливістю вирішувати долю їх членів) та боротьбу із порушенням трудових прав на робочому місці. А отже може зустріти супротив суспільної думки.

З вищенаведеного слідує, що законопроект «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 13.04.2021 р. № 5371:

знижує низку прав та трудових гарантій, що містяться в Кодексі законів про працю зараз;

позбавляє профспілки представницьких функцій;
легалізовує умови в трудовому договорі, що можуть погіршувати становище працівника порівняно з чинним законодавством;
юридичної рівность працівника та роботодавця існуватиме виключно в декларативному порядку.

Щодо законопроекту № 5388

1. Наступний проект закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» від 16.04.2021 диктує дещо схожі правила гри.

КЗпП	№ 5388
Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації.	Надурочні роботи можуть провадитися лише після інформування виборного органу первинної профспілкової організації.
Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації.	Робота у вихідні дні може провадитися лише після інформування про це виборного органу первинної профспілкової організації.

На мою думку, тут чітко прослідковується тенденція щодо витіснення з трудових відносин профспілкової організації. Призначення надурочних робіт є додатковим навантаженням на працівника, а погодження їх графіку, в чинному законодавстві, є гарантією безпечної, нормованої праці. В чинній редакції КЗпП виборний орган первинної профспілкової організації може не дозволити навантаження працівника надурочною роботою, навіть за наявності підстав для їх проведення, а законотворці позбавляють його цієї можливості.

У цій частині норми проекту суперечать Конституції України. В статті 36 зазначено, що громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Але поняття інформування не включає в себе можливість представництва та захисту їх членів перед роботодавцем.

2. Індивідуалізоване визначення істотних умов праці у конкретному трудовому договорі замість загальноприйнятих правил внутрішнього трудового розпорядку може також стати нашими реаліями.

КЗпП

№ 5388

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) може визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають трудовий розпорядок, тобто основи роботи підприємств, установ та організацій. Роботодавець та виборний орган первинної профспілкової організації займаються розробкою правил внутрішнього трудового розпорядку на кожному конкретному підприємстві. Необов’язковість їх на підприємстві відбирає можливість впливу профспілки та надає роботодавцю шлях до встановлення умов одноособово, що призведе до зосередження «влади» в одних руках.

Законодавці поставили собі за ціль зменшити контроль держави над веденням бізнесу. Однак, такий підхід може бути критично сприйнятий суспільством.

Підведення підсумків

Здійснений аналіз, дає змогу дійти висновку, що дані законопроекти, які були покликані з лозунгом: «Праця без бюрократії!» мають ряд складних моментів, які можуть впливати на положення працівника в трудових відносинах. Трудовий договір має складатись на основі законодавства, а не бути головним правотворчим нормативним актом, який унеможливлює звернення до суду.

Дані норми мають впроваджуватись поступово, виходячи з реальної картини трудових відносин в країні.

Дмитро Онученко