Кабмин выступил с очередным перечнем предложений по усилению защиты прав работников. Соответствующий законопроект № 5266 подали в Раду.

Документ охватывает лишь некоторые из связанных с проблемой сферы и механизмы: борьбу с дискриминацией при трудоустройстве и во время работы, процедуру массового увольнения, а также коллективные договора между работниками и работодателем.

Наиболее интересные из нововведений касаются именно последнего — проект все еще не делает такие договоры обязательными для работодателя, однако предлагает распространить уже существующие отраслевые соглашения на каждое предприятие соответствующего вида экономической деятельности.

Сейчас коллективные договоры не затрагивают компании, которые не вступали в подписавшие такие соглашения объединения.

Зачем нужен коллективный договор

Основа проекта касается изменений в законодательство о коллективном договоре.

Этот локальный нормативно-правовой акт совместно должны составлять и заключать трудовой коллектив и работодатель, в ходе переговоров и по договоренности накладывая друг на друга ряд обязательств, в том числе в отношении оплаты труда, ее пересмотра в связи с инфляцией, условий увольнения и т. д.

Коллективный договор, как правило, заключается на предприятии или организации на срок от 3 до 5 лет, объясняет эксперт в области трудового права, к.ю.н., доцент Светлана Кожушко. Она указывает, что этот документ демонстрирует социальное партнерство между сторонами трудовых отношений и его наличие обеспечивает большую степень защищенности как трудовому коллективу в целом, так и каждому сотруднику в частности.

«С его помощью работники или их представители — профсоюзы, могут обозначить свои законные интересы и требования по множеству вопросов социально-трудовой направленности: начиная от режима работы предприятия, очередности предоставления отпусков, компенсаций, льгот и заканчивая порядком и сроками выплаты зарплаты не реже, чем два раза в месяц и т. д. — в содержании коллективного договоре это обязательно указывается», — говорит Кожушко.

Эксперт добавляет, что содержание коллективного договора оговаривает практически все элементы трудовых отношений между работодателем и работниками. На нормы, которые содержит такой договор, можно ссылаться при возникновении индивидуальных и коллективных трудовых споров о компенсациях, о частичной выплате или невыплате зарплаты, дисциплинарных взысканиях, увольнении и др.

Обязателен ли коллективный договор

Отдельные нормы нынешнего законодательства уже предусматривают обязательное заключение коллективных договоров. Как указывает юрист практики трудового права АО Arzinger Ксения Лотош, на любом предприятии они должны быть подписаны в течение 3-х месяцев после его регистрации.

Светлана Кожушко добавляет, что обязательство заключать коллективный договор регулируется ст. 65 Хозяйственного кодекса (ХК) — однако она фактически не может действовать из-за коллизии, которая регламентируется ст. 4 того же кодекса.

В ней указано, что ХК не регулирует социально-трудовые отношения. Также существует ряд других нормативно-правовых актов — Кодекс законов о труде Украины, прочие законы, разъяснительные письма профильных министерств, которые исключают коллективный договор из списка необходимых документов.

Единственное условие его заключения — инициатива одной из сторон, работодателя или группы сотрудников. В итоге коллективные договоры сегодня не пользуются популярностью в частной сфере, «особенно когда идет речь о небольших по количеству персоналу бизнесах», констатировала старший юрист СMS Cameron McKenna Nabarro Olswang Наталия Наконечная.

В то же время даже ст. 65 ХК, обязывающую заключать коллективный договор, предлагается изменить, так как, по мнению законодателей, эта норма «противоречит принципу добровольности переговоров», определенных нормами Международной организации труда. Взамен, условием коллективного договора устанавливается инициатива одной из сторон.

И хотя «этот шаг является скорее приведением законодательства в соответствие с реалиями», подчеркивает Ксения Лотош, другие инициативы правительства направлены уже не на сокращение, а на расширение применения коллективных договоров на рынке труда — и, во всяком случае частично, также противоречат принципу добровольности.

Коллективные договоры по КВЭДам и «фопы»-работодатели

Среди прочего, документ также вносит изменения в терминологию.

Предлагается вместо термина «собственник или уполномоченный им орган» перейти к современному и универсальному «работодатель», отметила Ксения Лотош. А также в понятие о массовом увольнении. Здесь вводится новый порог для предприятий с более чем 300 работниками.

Массовым на нем будет считаться увольнение более 30 человек. Не будут учитываться в числе массовых те увольнения, которые вызваны окончанием срока трудового договора.

Однако на практику трудовых взаимоотношений в большей мере повлияет включение в список субъектов хоздятельности, имеющих право на заключение коллективных договоров, физлиц-предпринимателей.

Сейчас, говорит Ксения Лотош, соответствующие нормы регулируют этот вопрос только в отношении организаций, учреждений и предприятий, а «ФЛП в них не упоминаются совсем».

«Изменение позволит работникам ФЛП реализовать свое право на коллективные переговоры и получить дополнительные гарантии (например, дополнительные дни отпуска или доплаты за характер труда согласно положениям заключенного коллективного договора)», — указала юрист Arzinger Лотош.

Нужны ли такие договоры фопам

Перед успехом данной законодательной инициативы стоит ряд помех. С одной стороны, есть сомнения, что действующие нормы препятствуют ФЛП заключать коллективные договоры — это могут и сейчас делать работодатели предприятий и организаций всех форм собственности, использующие наемный труд, считает Светлана Кожушко.

Как бы там ни было, из-за непопулярности коллективных договоров среди представителей малого и среднего бизнеса, «вряд ли предложенное изменение станет толчком к их массовому заключению», полагает Наталия Наконечная.

Эксперты сошлись во мнении, что из всего документа наибольший практический эффект на права работников может оказать положение, которым действие отраслевых и межотраслевых соглашений — договоров ассоциаций, госорганов с профсоюзами — распространяется на всех работодателей, которые работают в соответствующей сфере деятельности.

Определить, какое отраслевое соглашение подходит к конкретному предприятию предлагается по его главному коду в классификаторе видов экономической деятельности (КВЭД).

«Сейчас отраслевое соглашение распространяется на предприятие-работодателя соответствующей отрасли только в случае, если это предприятие находится в составе объединения работодателей, которое подписало соответствующее соглашение», — поясняет Наконечная.

Мнение экспертов в отношении данной инициативы разделились. Наталия Наконечная назвала его «настораживающим», отметив, что сфера действия отраслевых соглашений может быть значительно расширена и начать распространяться на работодателей, которые не имели отношений к его составителям и подписантам.

Можно сказать, что этой нормой отчасти нарушается принцип «добровольности», о котором в этом же законопроекте упоминали его авторы, отмечает эксперт.

Однако отраслевые соглашения действительно могут повысить уровень социальной защиты работников, говорит Ксения Лотош.

«Обычно такие соглашения предусматривают достаточно обширный перечень дополнительных гарантий для работников», — объясняет она.

Отметим, что сами соглашения заключены представителями далеко не всех отраслей: в основном их подписывали работники и работодатели крупных отраслей промышленности, в частности, согласно реестру, в сферах агропромышленного комплекса, машиностроения, космоса.

В списке, к примеру, нет отраслевых соглашений, подписанных ассоциациями и профсоюзами сферы обслуживания.

Защита прав трудящихся — в их руках

Часть опрошенных экспертов считает, что новации КМУ не усилят положение трудящихся в отношениях с работодателем, и не внесут существенных изменений в регулирование коллективных договоров.

Светлана Кожушко отмечает, что защитить свои трудовые права работники не могут не из-за пробелов в законодательстве, а из-за юридической неосведомленности и по социально-экономическим причинам: нежелания терять работу даже в ущерб невыплаты или частичной выплаты зарплат в период простоя предприятия, в условиях локдауна и по многим другим причинам.

Впрочем, распространению знаний о своих правах среди трудящихся законодатели также попытались поспособствовать. Они ввели дополнительную обязанность для работодателей по ознакомлению работников с условиями коллективного договора до начала работы, а также в недельный срок после его заключения либо внесения в него изменений.

Если это не будет исполнено, то ответственных должностных лиц на предприятии предлагается штрафовать на сумму до 10 необлагаемых минимумов доходов граждан (170 грн) и применять дисциплинарное взыскание.

Эксперты указывают, что соответствующее право по сути уже введено ст. 29 Кодекса законов о труде, однако, добавляет Лотош, «иногда почему-то коллективный договор выпадает из поля зрения работодателей».

«Возможно, новые санкции, предусмотренные проектом, станут дополнительной мотивацией для работодателей в этом вопросе, а работники точно будут в курсе о наличии коллективного договора (соответственно смогут обжаловать действия работодателя в случае несоблюдения его положений)», — предполагает Лотош.

Еще новации

В то же время документ имплементирует и европейские нормы по защите рабочих и соискателей от дискриминации — по гендерному, социальному, расовому и прочим признакам.

Помимо дублирования уже существующих норм, законодатели, отмечает Лотош, также уточняют, что дискриминацией считаться не будет — это, к примеру, ограничения, вызванные особенностью работы (касательно возраста сотрудника, образования, пола, состояния здоровья) или предоставление дополнительных гарантий некоторым группам работников.

Также Госслужба труда сможет начать штрафовать рекламодателей, размещающих объявления с явными признаками дискриминации.

Однако, из-за отсутствия примеров защиты работников от дискриминации в рамках судебных процессов, усилия законодателей вряд ли реализуются.

Как заметила Ксения Лотош, сегодня трудовое законодательство «хоть и не слишком прогрессивное, подобные правила уже содержит не первый год — но судебной практики или громких публичных кейсов из-за нарушения работодателями норм о недискриминации так и не наблюдается по сей день».

«Пока судебная практика в этом плане не будет более развитой и не станет свидетельствовать о наличии эффективного механизм защиты от дискриминации, любые антидискриминационные положения, к сожалению, остаются в значительной степени декларативными», — уверена Наталия Наконечная.

Дмитрий Кругликов