Згідно зі ст. 26 КЗпП роботодавець вправі встановити для працівника при прийнятті його на роботу випробувальний термін.

Випробувальний термін встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Законодавством передбачено терміни випробування. Так, строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП).

Встановлення працівнику випробування на безоплатній основі законодавством України не передбачено. Тобто праця найманої особи у період випробувального терміну має оплачуватися роботодавцем в обов’язковому порядку.

При прийнятті працівника на роботу з випробувальним терміном суб’єкт господарювання зобов’язаний укласти з ним трудовий договір згідно зі ст. 21 КЗпП.

Так, чинне законодавство про працю трактує трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації, фізичною особою — підприємцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою, та підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку. Натомість власник підприємства, установи, організації, фізична особа — підприємець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати гідні, здорові та безпечні умови праці.

Працівник не може бути допущений до роботи, у тому числі й на умовах випробувального терміну, без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та без повідомлення до територіального органу Державної податкової служби про прийняття працівника на роботу.

Для окремих категорій осіб випробувальний термін при прийнятті на роботу не встановлюється. Зокрема, не встановлюється випробувальний термін для:

• осіб, котрі не досягли вісімнадцяти років;
• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
• осіб, обраних на посаду;
• переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
• осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
• вагітних жінок;
• одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;
• осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
• осіб на тимчасові та сезонні роботи;
• внутрішньо переміщених осіб.

Суб’єкт господарювання вправі, у разі встановлення ним невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі упродовж строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні (ст. 28, п. 11 ст. 40 КЗпП).

За порушення трудового законодавства, а саме за допуск працівника до роботи без оформлення чи належного оформлення трудових відносин на роботодавця може бути накладена фінансова санкція (ст. 265 КЗпП).

Євгенія Краєвська