Посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника, апеляційний суд зазначеного не урахував, а тому дійшов помилкового висновку, що відповідач не виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49² КЗпП щодо працевлаштування особи, оскільки не запропонував їй наявну на підприємстві посаду, яку обіймала особа, яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду при розгляді справи № 285/4227/18.

Так, однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49² КЗпП України).

При розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Виходячи з системного тлумачення частин першої та другої статті 40, частин першої та третьої статті 49² КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов’язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49² КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Скасовуючи рішення суду першої інстанції про відмову у задоволенні позовних вимог про поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд апеляційної інстанції виходив з того, що на момент звільнення ОСОБА_1, у КНП «ЦПМСД міста Новограда-Волинського» була вакантною посада сестри медичної дільничної в амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 6, яку обіймала ОСОБА_3, яка до 2 листопада 2018 року перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, та яку відповідач не запропонував ОСОБА_1, а тому її звільнення не можна вважати законним.

ВС зазначив, що з таким висновком апеляційного суду погодитися не можна, з огляду на таке.

Передбачений частиною другою статті 40, частинами першою та третьою статті 49² КЗпП України обов’язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія — вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.

Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

Отже, якщо працівник відсутній у зв’язку із хворобою, відрядженням, відпусткою, посада, яку він займає, не є вакантною.

Тобто, посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника.

Апеляційний суд зазначеного не урахував, а тому дійшов помилкового висновку, що відповідач не виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49² КЗпП України щодо працевлаштування ОСОБА_1, оскільки не запропонував їй наявну на підприємстві вакантну посаду сестри медичної дільничної в амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 6.

Натомість, суд першої інстанції правильно встановив, що відповідач вживав заходи, спрямовані на реальне працевлаштування позивача, запропонувавши їй 12 жовтня 2018 року працевлаштування на посаді сестри медичної загальної практики сімейної медицини, однак вона відмовилася від переведення на вказану посаду, що свідчить про відсутність порушення КНП «ЦПМСД міста Новограда-Волинського» вимог трудового законодавства при звільненні позивача.

Таким чином, у справі, яка переглядається, суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та застосував норми матеріального права, а тому суд апеляційної інстанції помилково скасував законне та обгрунтоване судове рішення.