Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Нюанси звільнення за прогул без поважних причин
Новини
18.12.2020
Нюанси звільнення за прогул без поважних причин
 

Чи можливо звільнити працівника з ініціативи роботодавця за прогул без поважних причин?

Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст. 47, ст. 116 КЗпП України), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40, ст. 43, ст. 43 КЗпП України), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП України), а саме:

  • звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу;
  • звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;
  • звільнити правника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;

Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.

  1. Роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі, а саме: безпосередній керівник відсутнього працівника повинен зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці; написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин.

  2. Керівник підприємства має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.

  3. Особа, якій доручено подальше розслідування, має: скласти акт про відсутність працівника на роботі. У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль необхідно відвідати працівника вдома. Результат відвідування оформлюється актом.

Перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен: зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Відмова працівника від надання пояснень оформлюється актом.

Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд до органу, який відповідно до ст. 147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.

Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП України має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представник, первинної профспілкової організації членом якої є працівник.

Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником.

Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п’ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця розглядається у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку визначеного ч. 2 ст. 43 КЗпП України. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника.

Згідно з ч.ч. 5, 7 ст. 43 КЗпП України виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

Рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.

Проекти наказів про накладення дисциплінарних стягнень готуються працівниками кадрових служб на підставі таких документів:

  • рішення роботодавця про накладення стягнення;
  • документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі;
  • пояснювальна записка працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни;
  • протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника;
  • з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст. 116 КЗпП України);
  • працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. 1 ст. 47 КЗпП України) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП України).

Отже, працівника не можна звільнити за прогул у період його відсутності, до моменту встановлення всіх обставин та підтвердження прогулу.

Вас може зацікавити

Журнал «КАДРОВИК.UA»

Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.

Придбати видання

 

Валентина Бабкіна

Управління Держпраці

Переглядів: 1795 Версія для друку
 
Дивіться також:
Штатка, директор, печатка, штрафи: що робити бізнесу після скасування ГКУ?
Положення про структурний підрозділ: відповіді на запитання
Право на відпустки в разі звільнення
Статзвітність-2026: зміни у поданні форм
Як підприємству збільшити ліміт бронювання?
Працівник-ВПО ухиляється від військового обліку: як роботодавцю уникнути ризиків?
Дата підписання табеля обліку робочого часу
Чи обов’язково при прийнятті на роботу передавати трудову книжку роботодавцю?
Статзвітність-2026: проекти календаря, табеля та альбому форм
Працівника мобілізували, але документів немає: як відобразити відсутність у табелі?
Звільнення під час хвороби працівника, який працює за строковим договором: які обмеження діють?
Працівник порушив режим лікування: дії роботодавця
Чи має право ФОП бути одночасно найманим працівником?
Які посади виключать з нормативу робочих місць для осіб з інвалідністю?
Скорочення штату: як повідомити працівника про відсутність вакансій?
Чи обов’язково мати штатний розпис після скасування ГКУ: що кажуть Мінекономіки та Держпраці?
Порядковий номер місця трудових відносин
Перенесення вихідних та робочих днів у воєнний час
Чи можна поділити відпустку при народженні дитини?
Штатний розпис (не) скасовується: що змінилося з 28 серпня 2025 року?
Демобілізований працівник не зразу вийшов на роботу: дії роботодавця
Робота за сумісництвом і в режимі віддаленості: як правильно оформити?
Чи можна надати відпустку, якщо працівник відпрацював три місяці?
Затверджено показник середньої зарплати за липень 2025 року
Законодавство про військовий облік: останні зміни та нововведення
Переведення працівника з п’ятиденки на змінний графік роботи
Чи можна ознайомлювати працівників з наказами онлайн?
Яким чином може бути припинено суміщення?
Чи зобов’язані роботодавці інформувати центр зайнятості про вакансії?
Розбронювання працівників: що варто знати роботодавцям?
Дистанційні працівники: відрядження й інші трудові новації
Оформлення відпустки за свій рахунок
Сумісництво: особливості оформлення та обмеження
Порядок зменшення посадового окладу працівнику
Виклик новоприйнятого працівника до ТЦК та СП: як оплатити день увільнення?
Чи можна надати щорічну відпустку без урахування вихідних днів?
Надання щорічної відпустки особам з інвалідністю: що слід урахувати роботодавцям?
Яку відповідальність несе роботодавець за порушення права на відпустку?
Обов’язки роботодавця з охорони праці при дистанційній роботі
Останні зміни щодо військового обліку та проведення призову
Зразок наказу про надання безоплатної відпустки як пенсіонеру за віком
Порядок звільнення з військової служби та повернення на роботу
Подання звітності: Держстат відповідає на запитання
За яких умов роботодавець може звільнити працівника за прогул?
Трудовий договір на паузі: правові ризики для роботодавця
Чи потрібно подавати Повідомлення про прийняття на роботу при переході з сумісництва на основне місце?
Оплата відрядження: як урахувати роботу у вихідний день?
Чи можуть обидва батьки бути у «дитячій» відпустці одночасно?
Чи потрібна нумерація у справах з військового обліку?
Контроль за виконанням колективного договору
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2025 © МЕДІА ГРУПП
2025 © HR Liga
IM R40-02667

Copyright © 2005–2025 HR Liga
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються. Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі. Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
Вул. Є. Сверстюка, 11, корпус «А», а/с 185, м. Київ, Україна, 02002
З питань реклами: pr_oppb@mediapro.ua. Передплата видань: 0 800 219 977
З питань роботи сайту: admin@hrliga.com