При вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов’язків його не знято і не погашено.

Відповідне положення міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 9901/743/18.

Обставини справи

Позивач звернувся до Верховного Суду як суду першої інстанції з позовом до Президента України Порошенка П. О., третя особа — Вільнянська районна державна адміністрація Запорізької області, у якому просив:

• визнати протиправним та нечинним повністю розпорядження Президента про звільнення з посади голови Вільнянської районної державної адміністрації Запорізької області»;
• поновити його на посаді голови Вільнянської районної державної адміністрації Запорізької області;
• зобов’язати Вільнянську районну державну адміністрацію Запорізької області виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21 липня 2018 року до часу поновлення на посаді голови Вільнянської районної державної адміністрації Запорізької області.

Позиція ВП

ВП не погодилася з рішеннями попередніх судів, задовольнивши скаргу позивача, з огляду на таке.

Велика Палата Верховного Суду наголошує, що при вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов’язків його не знято і не погашено.

Отже, при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов’язків без поважних причин.

У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю необхідна наявність сукупності таких умов:

• порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності;
• невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинне бути систематичним;
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
• з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

Оскільки у справі, яка розглядається, встановлено, що звільнення позивача відбулося з порушенням порядку, передбаченого трудовим законодавством (від позивача не відбиралися письмові пояснення; не вказано, у чому саме полягає систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором; не додержано умов для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю), та Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку про наявність підстав для задоволення заявлених позивачем вимог.