Згідно із загальними правилами ст. 52 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), для працівників установлюється 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва й умовами праці запровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, установлюється 6-денний робочий тиждень з одним вихідним.
Робочим часом вважається встановлений законом або угодою сторін час, протягом якого працівники за правилами внутрішнього трудового розпорядку й умовами трудового договору повинні виконувати свої трудові обов’язки. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).
Чимало підприємств не можуть забезпечити своїх працівників роботою в повному обсязі. За таких умов доцільним є встановлення працівникам неповного робочого часу.
Статтею 56 КЗпП передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Тому працівники, що трудяться на умовах неповного робочого часу, мають право на відпустку повної тривалості.
Такі працівники також мають право на соціальні виплати, зокрема, лікарняні, декретні, у звичайному порядку.
У разі встановлення працівникові неповного робочого часу видавати наказ про внесення змін до штатного розпису не обов’язково.
Запис про те, що працівник трудиться на умовах неповного робочого часу, до трудової книжки не заноситься.
Звертаємо увагу, що неповний робочий час може встановлюватися як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника за погодженням із роботодавцем.
Законодавством чітко не визначено, чи допускається встановлення неповного робочого часу через зменшення тривалості і робочого дня, і робочого тижня одночасно. Відповідно, працівник може працювати не 8 годин, а 4 години на день або неповний робочий тиждень — не п’ять днів, а три — це все неповний робочий час. Можна навіть установити неповний день і тиждень одночасно.
Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (визначений строк) або без обмеження строком, про що обов’язково зазначають у наказі. У наказі також слід чітко вказати кількість годин — у разі переведення працівника на неповний робочий день або кількість днів — якщо його переведено на неповний робочий тиждень.
Неповний робочий час з ініціативи роботодавця установлюється у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, що вважається зміною істотних умов праці, згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП.
Про зміну істотних умов праці, зокрема, установлення чи скасування неповного робочого часу, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється згідно із п. 6 ст. 36 КЗпП, а працівнику виплачують вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП у розмірі не менше ніж середній місячний заробіток.
За наявності обставин для запровадження неповного робочого часу порядок його введення на підприємстві такий:
Видається наказ про внесення змін в організацію виробництва та праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін.
Конкретні працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через 2 місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці.
Відділу кадрів наказом надається доручення ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під підпис.
Протягом 2-х місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше надану згоду на продовження роботи чи дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи.
Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників із новими інструкціями й іншими документами, що визначають умови проведення робіт.
Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
Законодавством визначені випадки обов’язкового введення неповного робочого часу за бажанням працівника.
Так, роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий час для таких категорій працівників, на прохання:
вагітної жінки (ч. 1 ст. 56 КЗпП);
жінки, яка має дитину віком до 14-ти років або дитину з інвалідністю, у т. ч. таку, що перебуває під її опікою (ч. 1 ст. 56 КЗпП);
жінки, що доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ч. 1 ст. 56 КЗпП);
батька, який виховує дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 1861 КЗпП);
опікунів (піклувальників) (ст. 1861 КЗпП);
одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 1861 КЗпП);
жінки в період перебування у відпустці для догляду за дитиною. Це право поширюється також на батька дитини, інших родичів, які фактично доглядають за дитиною в період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною (ч. 4 ст. 18 Закону України «Про відпустки»);
осіб з інвалідністю незалежно від групи інвалідності (ст. 172 КЗпП).
В інших випадках за ініціативою працівника неповний робочий час встановлюється за погодженням із роботодавцем. При цьому заява працівника про встановлення неповного робочого часу погоджується роботодавцем, на підставі якої видається наказ про встановлення неповного робочого часу і вносяться зміни до трудового договору.
Слід зазначити, що роботодавець має право, але не зобов’язаний задовольняти прохання інших категорій працівників про встановлення неповного робочого часу, окрім випадків, безпосередньо визначених КЗпП.
Вас може зацікавити
Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама