Колегія суддів Цивільного суду ВС скасувала постанову апеляційного суду та залишила в силі рішення суду першої інстанції, яким задоволено позов про визнання незаконним та скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Відповідну постанову у справі № 554/9493/17 ВС прийняв 22.07.2020.

Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана.

Відповідно до ч. 1 ст. 148 цього Кодексу дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків.

Складовими дисциплінарного проступку є:

• дії (бездіяльність) працівника;
• порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків;
• вина працівника;
• наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Саме на роботодавцеві лежить обов’язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов’язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з’ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147–149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Апеляційний суд виходив із того, що в наказі про оголошення догани зазначено:

• за які порушення накладено дисциплінарне стягнення;
• докази, які підтверджують вказані порушення;
• інформацію, на підставі яких статей КЗпП України накладено дисциплінарне стягнення.

Верховний Суд не погодився з таким висновком.

Наказ про оголошення догани позивачці прийнятий на підставі недотримання нею вимог наказу, який втратив чинність, тож суд першої інстанції дійшов правильного висновку про задоволення позову, оскільки оголошення догани роботодавцем на підставі наказу, який втратив чинність, є неприпустимим.

Наказ про накладення на позивачку дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема в ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення нею трудових обов’язків.

Суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що дисциплінарне стягнення за вказані порушення накладено поза межами місячного строку, який визначений ч. 1 ст. 148 КЗпП України.

Апеляційний суд помилково виходив із того, що порушення трудової дисципліни є триваючим.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати