Суть справи: працівник звернувся до суду з позовом до роботодавця, в якому просив суд визнати незаконними та скасувати накази про відсторонення його від посади та введення для нього режиму простою, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позивач зазначив, що відповідні заходи були застосовані через те, що він відмовився виконувати розпорядження керівника.

Позов мотивовано тим, що зазначені накази не були належним чином доведені до відома працівника, унаслідок чого він був протиправно позбавлений інформації про період простою, його причину, дату закінчення, режим роботи, робочий час та форму оплати праці. Відповідач не обґрунтував підстав для вжиття заходів реагування, не повідомив про причини відсторонення від займаної посади, не отримав пояснень, що є порушенням статті 149 КЗпП України. Відповідач не попередив про зміну умов праці, не запропонував йому для переведення на час простою усі наявні вакансії, чим порушив положення статей 32, 34 КЗпП України.

Місцевий суд частково задовольнив позовні вимоги.

Рішення суду мотивоване тим, що відсутні підстави для відсторонення позивача від роботи, передбачені ст. 46 КЗпП, та введення для нього режиму простою. Із урахуванням того, що позивачу за час відсторонення сплачувалась 2/3 частини заробітної плати, суд дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивача 1/3 частини невиплаченої заробітної плати.

Апеляційний суд залишив рішення місцевого суду без змін.

Колегія суддів Цивільного суду ВС задовольнила касаційну скаргу частково, відмовивши у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідну постанову у справі № 761/12073/18 ВС прийняв 01.04.2020.

ВС зазначив, що статтею 46 КЗпП передбачено, що відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі:

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
• в інших випадках, передбачених законодавством.

Відсторонення працівника від роботи — це призупинення виконання ним своїх трудових обов’язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Разом з тим за змістом ст. 46 КЗпП допускається відсторонення працівника або у випадках, перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені певним нормативним документом.

Такої підстави відсторонення, як відмова виконувати розпорядження уповноваженої особи Фонду та вчинення дій, направлених на протидію законних вимог керівника, нормами ст. 46 КЗпП не передбачено, будь-якого іншого нормативно-правового акта, який би надавав право роботодавцю відсторонювати від посади працівника за невиконання вимог керівника відповідачем не зазначено.