Карантинні обмеження для бізнесу потягнули за собою ряд неприємних наслідків для працівників: від неоплачуваних відпусток до простоїв та звільнень. Останні часто відбувалися на «прохання» роботодавця. Деякі підприємства та установи, аби не позбавляти людей заробітку, переходили на онлайн-режим роботи.

Частина персоналу змушена була перекваліфікуватися, а окремі працівники мали терміново освоїти віртуальні технології, дехто і досі продовжує працювати в онлайн-умовах. До окремих працівників перейшов обсяг роботи звільнених колег.

Що ж тоді робити тим, кого не влаштовують такі зміни, кому важко переналаштуватись?

Виходів з цієї ситуації є три:

1) погодитися із змінами функціональних обов’язків;
2) не погодитися і звільнитися з роботи;
3) наполягати на виконанні умов, вказаних у трудовому договорі.

Мова, звісно, йде про врегулювання ситуації в рамках трудового законодавства, якщо мають місце офіційні трудові стосунки.

Уклавши трудовий договір, працівник та роботодавець мають домовитися про умови праці працівника. Ці умови праці можуть бути встановлені законодавством, колдоговором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими нормативними актами локального характеру. За загальним правилом умови праці, закріплені безпосередньо в трудовому договорі, можуть змінюватися лише за взаємною згодою сторін.

Водночас ч. 3 ст. 32 КЗпП покладає на роботодавця обов’язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці.

Правовим документом про зміну істотних умов праці виступає відповідний наказ або розпорядження роботодавця. Працівників персонально слід попередити про дату змін істотних умов праці (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець з дотриманням двомісячного строку змінить істотні умови праці.

Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Упродовж двох місяців від працівників, у яких змінюються істотні умови праці, доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник за ці два місяці має право будь-коли змінити своє рішення.

Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити його з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.

Працівника, який відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, звільняють на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Більше корисних статей читайте у Живому журналі «КАДРОВИК.UA» або у його друкованій версії.
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Василь Грицик