Стаття 40 Кодексу законів про працю України передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників. У тому числі це і випадки ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації.

Якщо звільнення відбувається на підставі скорочення, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Дуже важливо, щоб звільнення працівника шляхом скорочення було законним — відповідало вимогам законодавства та не порушувало трудові гарантії. Отже, при його реалізації роботодавцю потрібно дотримуватися певного алгоритму дій.

Відповідно до статті 49⁴ Кодексу законів про працю України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форми власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності чи штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання. Зокрема, про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню або про пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.

Статтею 49² Кодексу законів про працю України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених КЗпП.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

У разі якщо вивільнення є масовим, то відповідно до статті 50 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості інформацію про заплановане вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення.

Також варто зазначити, що важливим фактором при прийнятті рішення щодо вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва і праці є врахування переважного право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Вікторія Костенко