Суміщення професій (посад) — це виконання працівником поряд із своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в межах робочого часу за основною роботою на одному і тому самому підприємстві, установі, організації.

Для встановлення суміщення посад у штатному розписі підприємства має бути передбачена вакантна посада. Про це йдеться в пункті 9 Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)», затверджена Держкомпраці СРСР від 14 травня 1982 р. № 53-ВЛ ратифікованої постановою ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP» від 12 вересня 1991р. № 1545-ХІІ, яким передбачено, що зменшення чисельності працівників у результаті суміщення професій (посад) не може бути підставою для зміни встановленого підприємствам, установам, організаціям ліміту чисельності та затвердженого для них штатного розпису, ліквідації підрозділів.

У разі відсутності вільної посади або посади в штатному розписі, суміщення посад є неможливим і доплата за суміщення посад не може здійснюватись.

Суміщення посад може бути встановлено за заявою працівника або на підставі прийнятого роботодавцем рішення. Якщо суміщення ініційовано роботодавцем, працівник має бути повідомлений про зміни в організації виробництва та праці згідно з частиною 3 статті 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) не пізніше ніж за два місяці.

Оформлюється суміщення професій (посад) наказом роботодавця. Оскільки працівник продовжує обіймати свою основну посаду, записи про суміщення до особової картки працівника та трудової книжки не вносяться.

У наказі в обов’язковому порядку вказують назву професії (посади), за якою відбуватиметься суміщення, умови виконання роботи та розмір доплати до посадового окладу. Тобто, якщо з працівником укладено письмовий трудовий договір, то для оформлення суміщення посад не потрібно укладати новий трудовий договір чи вносити зміни до наявного трудового договору за допомогою укладання додаткової угоди тощо. Достатньо наказу керівника підприємства з обов’язковими вимогами зазначеними вище.

Доплата за суміщення проводиться винятково за наказом, оскільки виконання такої роботи не відображається в табелі обліку робочого часу та встановлюється відповідно до вимог КЗпП на умовах, передбачених колективним договором.

Потрібно зазначити, що в колективному договорі та наказі про суміщення має бути чітко зазначено, від якої саме посади встановлюється доплата та її розмір. Це пов’язано з тим, що розмір такої доплати затверджено тільки працівникам бюджетної сфери на підставі пункту 3 постанови «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 р. № 1298 доплату за суміщення в розмірі до 50% посадового окладу (тарифної ставки) за основною посадою (лист Мінпраці від 25 березня 2010 р. № 319/13/84-10).

Суміщення посад може встановлюватися на певний строк або без обмеження строку. Якщо суміщення встановлювалося на певний строк, виконання додаткової роботи в порядку суміщення припиняється без видання окремого наказу. Тобто, якщо в наказі про встановлення суміщення зазначений строк, на який працівнику доручалася додаткова робота, але він минув, працівник повертається до виконання лише своєї основної роботи.

Якщо строк не було встановлено, то працівник має право припинити суміщення з власної ініціативи, надавши роботодавцю відповідну заяву, на підставі якої видається наказ.

Суміщення посад також може бути скасовано за ініціативи роботодавця. У такому випадку згідно із статтею 32 КЗпП працівника необхідно попередити про зміну істотних умов праці — скасування суміщення посад — за два місяці, про що має бути видано наказ з основної діяльності.

Варто зазначити, що право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився із роботодавцем при укладанні трудового договору, гарантує стаття 31 КЗпП. Отже, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Роботодавець може змінити трудову функцію працівника лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника, склавши при цьому розпорядчі документи відповідно до норм чинного законодавства.

Також, для врегулювання спорів працівник має право звернутись безпосередньо до керівництва підприємства, з яким він перебуває у трудових відносинах. У випадку, якщо сторони не можуть врегулювати трудовий спір самостійно працівник має право звернутися до комісії по трудових спорах відповідно до вимог ст. 225 КЗпП (при її наявності на підприємстві) або використати своє право відповідно до вимог ст. 232 КЗпП та звернутися до суду.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Надія Дудченко